- Giriş
Temel dayanağını Anayasa m.50’de bulan ve 4857 Sayılı İş Kanunu m.53’te düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı; çalışanın belirli dönemlerde ücret kaybına uğramaksızın çalışmaktan uzak kalabilmesini, işverenin ise bu sosyal yükümlülüğe katlanmasını ifade eder. Çalışanın herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın dinlenme süresince ücrete hak kazanması, bu hakkın sosyal niteliğini açıkça ortaya koymaktadır. Yıllık ücretli iznin amacı; belirli bir süre çalışarak zihnen ve bedenen yorulan çalışanın, ücretinde azalma olmaksızın dinlenmesini ve işine sağlıklı şekilde dönebilmesini sağlamaktır.
Bu çerçevede yıllık ücretli izin; kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde çalışana, çalışmaksızın ve ücretinde herhangi bir kesinti olmaksızın tanınan, vazgeçilmez, devredilemez ve şahsa bağlı bir serbest zaman olarak tanımlanabilir.
2. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Şartları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, bir çalışanın yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu noktada önemli olan husus, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması değil, çalışma süresinin bir yılı doldurup doldurmadığıdır. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar da aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmaları hâlinde yıllık ücretli izin hakkına sahip olurlar.
3. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kavramı ve Belirli Süreli Sözleşmelerde İznin Kullandırılması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir sürenin veya belirli bir işin tamamlanmasının esas alındığı sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi için objektif bir nedenin bulunması gerekmektedir. Ancak bu farklılıklar, çalışanın temel haklarının tamamen ortadan kaldırılması sonucunu doğurmaz. Çalışanın sözleşmesinde süre olup olmamasının ya da tam gün esasına göre veya kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasının yıllık ücretli izin hakkına bir etkisi bulunmamaktadır. İş Kanunu 5/2.maddesine göre işveren, objektif ve önemli bir neden olmadıkça sözleşmesinin tam veya kısmi süreli, belirli ya da belirsiz süreli olması nedeniyle çalışanlara farklı muamelede bulunamayacaktır. Çalışanın yıllık ücretli izin hakkından yararlanması için sözleşme tipi önemli değildir. Ancak çalışan tarafından yapılan işin sürekli bir iş olması şarttır. Tanımlayıcı bir düzenleme olan İş Kanunu’nun 10.maddesine göre, yapılan işin nitelikleri göz önüne alınarak işin otuz iş günü olup olmaması dikkate alınır. Eğer iş, niteliğinden ötürü en çok otuz iş günü sürecekse bu iş süreksiz bir iş olmakta, otuz iş gününü aşan bir iş olması halinde ise sürekli bir iş olarak kabul edilmektedir. Bu yüzden yıllık ücretli izne ilişkin hükümlerin uygulanabilmesi için çalışanın sürekli bir işte çalışıyor olması gerekir.
4.Yıllık İzin Hakkının Ücrete Dönüşmesi
Çalışan, yıllık izin hakkını iş sözleşmesi devam ederken kullanabileceği gibi, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından da hak edip de kullanmadığı süreye ilişkin ücreti talep edebilir. Çalışanın hak ettiği halde kullanmadığı yıllık izinlerinin zamanaşımına uğraması söz konusu değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi de bir fesih sonucu doğurduğundan, kullanılmayan yıllık izinler için çalışana izin ücreti ödenmesi gerekir. Bu durumda yıllık izin ücretinin doğması için, çalışanın yıllık izne hak kazanmış olmasına rağmen iznin fiilen kullandırılmamış olması ve iş sözleşmesinin sona ermiş bulunması gerekir.
5. Sonuç
Yıllık ücretli izin, Anayasaya dayalı ve çalışanın feragat edemeyeceği bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkının, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kullandırılması halinde bunun işveren tarafından çalışanı mağdur edecek bir şekilde kullanılmaması gerekmektedir. İşverenin bu hakkını kullanırken çalışanın taleplerini uygunluk ölçüsü içerisinde dürüstlüğe uygun olarak değerlendirmek yükümlülüğü bulunmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, gerekli şartları sağlamaları hâlinde yıllık ücretli izin hakkından yararlanırlar. Sözleşmenin belirli süreli olması, tek başına bu hakkın ortadan kalkmasına neden olmaz.
Avukat Zeliha Nur Yıldırım