Giriş
İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri kapsamında düzenlenmiş olup işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı veya geçerli nedene dayanmadan feshedilmesi halinde işe iade talebinde bulunabilmelerine olanak tanımaktadır. İşe iade davası sonucunda verilen işe iade kararının uygulanması süreci hem işçi hem de işveren açısından hukuki ve uygulamaya yönelik birçok yükümlülük içermektedir. Bu süreçte işverenin nasıl bir yol izleyeceği, hem hukuki sorumlulukları hem de olası riskleri açısından büyük önem taşımaktadır.
İşe iade kararının kesinleşmesinin işçiye tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işçi, işe başlama niyetini işverene bildirmelidir. İşveren, bu bildirimin kendisine ulaşmasından itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatma ya da mahkemece hükmedilen tazminatları ödeme yönünde karar vermelidir.
Güncel Yargıtay Kararları Doğrultusunda İşe Davet İhtarında Aranan Nitelikler
- İşe Davetin Kime Yapılması Gerektiği
İşe başlatma daveti bizzat çalışanın kendisine yapılmalıdır. Yargıtay kararlarına göre hem çalışana hem de vekiline yapılan işe davet bildirimi hukuken geçerlidir. Ancak yalnızca vekile tebliğ edilen işe iade daveti hukuken geçerli bir davet olarak kabul edilmemektedir.
- Tebligat Süreçlerinde Gecikme ve Dürüstlük Kuralı
Yüksek Mahkeme’nin görüşüne göre İşveren noter ve postada meydana gelen gecikmelerden sorumlu tutulmamalıdır. Ancak bu gibi durumlarda yaşanan gecikmeler dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilmelidir. Davetin noter kanalıyla yapılacağı dikkate alındığında, bu sürecin son günlere bırakılması, olası uyuşmazlıklarda davetin samimi olmadığı şeklinde yorumlanabilir.
- Davette Pozisyon, Tarih ve Şartların Açıklığı
İşverenin, işçiyi eski pozisyonunda istihdam etme imkanı yoksa, eşdeğer bir pozisyonda çalıştırmak üzere davet etmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi istihdam edeceği pozisyonun, işe başlatılacağı tarihin ve koşulların, işe davet metninde açık bir şekilde yer alması zorunludur.
- Ücret ve Yan Hakların Emsal Duruma Göre Güncellenmesi
İşe davet edilen çalışanın ücret ve sair menfaatlerinde eskiye göre aleyhe bir değişiklik yapılmaması esas olduğu gibi, işe başlatılacağı tarih itibariyle olması gereken emsal işçi ücreti göz önünde bulundurularak işe başlatılması teklif edilmelidir. Çalışanın yeniden çalışacağı pozisyondaki menfaatleri sadece asıl ücret yönünden değil ek menfaatler de göz önünde bulundurularak eski haklarıyla bir bütün olarak karşılaştırılmalı ve tüm hakların işe tekrar başlatılacağı tarihteki emsal hak ve ücret üzerinden güncellenerek teklif edilmelidir (Yargıtay 9. HD 2019/17193 K., 2019/10304 K.). İşverenin “aynı özlük hakları” ibaresi ile yetinmesi yeterli görülmemektedir; bu durum, işe davetin samimiyetsiz olduğu yönünde yorumlanabilir. Bu sebeple çalışana yapılacak davette, emsal ücret ve haklar dikkate alınarak güncellenmiş şartların somut biçimde yer alması gerekmektedir.
- İşe Davetin Şarta Bağlanmaması Gereği
İşverenin yaptığı işe davet, belirli şartlara bağlanmamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/7527 E., 2019/17412 K. sayılı ilamında belirtildiği üzere, işverenin işçiyi bazı belgeleri getirme veya imzalama şartıyla işe başlatmasının, işverenin işe başlatma yönündeki iradesinin samimiyetsiz olduğunun göstergesi olduğu, dolayısıyla yapılan çağrının hukuken geçerli bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. Yargıtay bu gerekçelerle, işverenin işe başlatmama tazminatı ödemesi gerektiğine hükmetmiş; ayrıca işçinin kıdem tazminatının, boşta geçen 4 aylık sürenin çalışma süresine eklenerek hesaplanması gerektiğini vurgulamıştır.
- Esaslı Değişiklik ve İşe Davetin Niteliği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/15482 E., 2023/99 K. sayılı kararında belirtildiği üzere; işveren işe iade kararı verilen işçiyi öncelikle eski işyeri ve koşullarında işe başlatmalıdır. Bu mümkün değilse, esaslı bir değişiklik yaratmadan yeni bir pozisyon teklif edilebilir. Eğer bu da mümkün değilse, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca yazılı bir değişiklik teklifi yapılmalıdır. Esaslı değişiklik söz konusu olup da işçi bu teklifi kabul etmezse, işverenin yapacağı değişiklik feshi geçerli kabul edilecektir. Bu durumda işçiye işe başlatmama tazminatı ödenmeyecek; ancak kıdem, ihbar ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerekecektir.
SGK’ya Bildirim Yükümlülükleri
İşe iade süreçlerinde “personelin işe iade davasına ilişkin yerel mahkeme kararı, kesinleşme şerhi, gerekçeli kararının taraflara tebliğ şerhi, davacının işe iade başvurusunda bulunduğu ihtar, boşta geçen süreye dair 120 günlük aylık prim hizmet belgesi, ücret ve tazminat alacaklarının kendisine ödendiğine dair evraklar”ın bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik Kurumu’na sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 26’sına kadar, Kuruma, e-sigorta kanalıyla gönderilmesi veya kağıt ortamında verilmesi gerekmektedir.
Uygulamada Hazırlanması Gereken Evraklar
İşe iade kararı doğrultusunda işçinin fiilen işe başlatılması sürecinde aşağıdaki belgelerin hazırlanması önerilmektedir:
i. İşveren Tarafından Hazırlanacak Belgeler:
İşe başlatma yazısı (noter kanalıyla veya imza karşılığı teslim edilmelidir)
Gerekli hâllerde yeniden düzenlenecek iş sözleşmesi
SGK işe giriş bildirgesi
Güncel özlük dosyası (kimlik, diploma, sağlık raporu vb.)
Boşta geçen sürelere ilişkin ödeme belgeleri
ii. İşçiden Talep Edilebilecek Belgeler:
Kimlik fotokopisi, fotoğraf, ikametgâh, adli sicil kaydı
Diploma, sağlık raporu
İş güvenliği eğitim belgeleri, yeni sözleşme imzası (gerekiyorsa)
İşe Davet Samimi Bulunmazsa Ne Olur?
Noter kanalıyla gönderilen işe başlama talebine karşılık olarak işveren tarafından yapılan işe davet ve devamında işçi tarafından iletilen işe davetin samimi olmadığından bahisle işe başlamayacağını beyanına yönelik cevap ihtarnamesi çerçevesinde, sürecin nasıl yürütülebileceğine dair izlenebilecek farklı yol haritaları bulunmaktadır.
1. Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Ödenerek İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücretinin Ödenmemesi
İşe iade sürecinde hem işverenin çağrısının ve hem de işçinin başvurusunun samimi olması gerekmektedir. İşverenin çağrısının samimi olmadığı yönünde kanaat oluşursa, işverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödemesi gerekecektir. Aynı şekilde, işçinin başvurusunun samimi olmadığı sabit olursa, işe iade davası sonucunda lehine hükmedilen tazminatlar ve ücretler ödenmeyecektir. Ancak bu noktada fesih geçerli hale gelmiş olduğundan işçinin hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin hesap yapılarak ayrı ayrı açıklamalar ile banka hesabına ödenmesi gerekecektir. Bu yaklaşım benimsendiğinde, işçinin işe başlamadığı tarihe ilişkin olarak tutanak düzenlenmesi gerekecektir. Bununla birlikte, işe davet ihtarı samimi olmadığından bahisle işçinin tazminat ve ücret talepli yeni bir dava açma ihtimali çok yüksektir. Güncel faiz oranlarının oldukça yüksek olması nedeniyle, herhangi bir dava açılması halinde ana paraya yakın miktarda faiz yükü oluşabilecektir.
2. Mahkeme Kararı Doğrultusunda Tüm Tutarların Ödenmesi ve Sürecin Protokolle Sonlandırılması
Mahkeme ilamı doğrultusunda 4 aylık boşta geçen süre ücreti, 4 aylık işe başlatmama tazminatı ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar ödenerek süreç sulh yoluyla kapatılabilir. Bu yöntemde özellikle dikkat edilmesi gereken konu, feshe bağlı alacakların doğru şekilde hesaplanmasıdır. Zira işçinin işe başlatılmaması hâlinde, iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş sayılmakta; işe başlatılmadığı tarih veya bu tarihten itibaren bir ay sonra sona ermiş kabul edilmektedir. Bu durumda işçiye ödenecek olan işe başlatmama tazminatı, işe başlatılmadığı tarihteki ücrete göre hesaplanacaktır. Ayrıca çalışılmış sayılan 4 aylık süre de işçinin çalışma süresine eklenerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücretleri bu güncel ücret üzerinden hesaplanacaktır. Hesaplamada işyerinde çalışan emsal işçinin ücreti esas alınacak eğer böyle bir emsal işçi mevcut değilse ücret araştırması yapılması gerekecektir. Bu aşamada eksik ya da hatalı hesaplama yapılması hâlinde karşı tarafın sulh protokolünü kabul etmeme olasılığı da söz konusudur. Bu durumda ayrı ayrı açıklamalarla ödeme kalemleri banka hesabına yatırılabilir. Ancak karşı tarafın hesaplamanın eksik olduğu iddiası ile dava açma riski bulunmaktadır.
3. Hiçbir Ödeme Yapılmadan Sürecin Takibi
İşçinin, yapılan işe daveti samimi bulmadığını işverene bildirmesi halinde, işveren tarafından davetin hukuka ve dürüstlük kuralına uygun şekilde gerçekleştirildiği, buna rağmen işçinin kendi özgür iradesiyle işe başlamadığı yönünde bir değerlendirme yapılabilir. Bu durumda, hiçbir ödeme yapılmadan ilerlenmesi mümkündür. Her ne kadar ortada kesinleşmiş bir mahkeme kararı bulunsa da, işe iade davalarının amacı esasen işçinin fiilen işe başlatılması olduğundan, bu tür alacaklar doğrudan ilamlı icra takibine konu edilemez. İşveren, işe davet yükümlülüğünü yerine getirdiğini, davetin samimi ve ciddi olduğunu ortaya koymalı; süreçte düzenlenen ihtarnamelerin şekil ve içerik yönünden usule uygun olduğunu belgelendirmelidir. İşveren ve işçi tarafından hazırlanmış ihtarların usulüne uygun olup olmadığının denetimini yeni bir dava açılması halinde mahkeme yapacaktır. Mahkeme tarafından, işverenin davetinin samimi ve gerçek bir işe başlatma iradesi taşımadığı kanaatine varılması halinde; işveren, işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile birlikte, boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve diğer yasal haklarını ödemekle yükümlü tutulabilecektir.
İşe İade Sonrası İşçinin Davranışları ve İşverenin Yeniden Fesih Hakkı
Uygulamada, işe başlatılan bazı işçilerin bu süreci kötüye kullanarak iş yeri düzenini bozucu veya işvereni zor durumda bırakmaya yönelik davranışlar sergileyebildiği görülmektedir. Özellikle önceki fesih sebebine konu olaylarla bağlantılı olarak işverenin elinde yeterli delil bulunmaması nedeniyle işçinin işe iadesine karar verilmişse, bu tür davranışların gözlemlenme ihtimali daha da artmaktadır. Bu gibi durumlarda işverenin, işçinin işe iade edilmiş olmasına rağmen hukuka uygun ve objektif gerekçelere dayanan yeni bir fesih işlemi yapma hakkı saklıdır. Yargıtay içtihatları da bu yönde şekillenmiştir: İşverenin, işçinin işe iade sonrası sergilediği tutum ve davranışlar sebebiyle iş akdini yeniden feshetmesi mümkündür; ancak bu fesih, önceki feshi geçersiz kılan gerekçelerden bağımsız olmalı ve işverence ispatlanabilir nitelikte olmalıdır.
Öte yandan işverenin, işe başlatılan işçiyi fiilen çalıştırmadan, görev vermeyerek veya dışlayıcı tutumlarla istifaya zorlamaya çalışması hukuka aykırı olacaktır. Bu tür uygulamalar, Yargıtay kararlarında “mobbing” ve “kötü niyetli uygulama” olarak değerlendirilmekte; işçiye işe başlatmama tazminatına ek olarak manevi tazminat talep etme imkânı da doğurmaktadır. Dolayısıyla işe iade edilen işçiye karşı izlenecek yol, tamamen somut olayın özelliklerine göre belirlenmeli; işverenin iş yerindeki huzur ve düzeni koruma hakkı ile işçinin yargı kararıyla korunan işe iade hakkı arasında hassas bir denge gözetilmelidir.
Sonuç
İşe iade kararının ardından işverenin nasıl bir yol izleyeceği, hem hukuki sorumlulukları hem de olası riskleri açısından büyük önem taşımaktadır. Bu süreçte yapılacak her adımın şeffaf, yazılı ve ispatlanabilir şekilde atılması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesini sağlayacaktır. İşverenin işe daveti, samimi ve gerçek bir işe başlatma iradesini yansıtmalı; pozisyon, ücret, yan haklar gibi tüm çalışma koşulları tereddüde yer bırakmayacak şekilde açıkça belirtilmelidir. Aksi takdirde, işe davetin geçersiz sayılması ve işverenin tazminat ödemek zorunda kalması mümkündür. İşçinin, daveti samimi bulmayarak işe başlamaması durumunda, işverenin izleyeceği strateji büyük önem taşıyacaktır. Bu durumda işverenin tercihi; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi, tüm hakların protokol yoluyla kapatılması ya da hiçbir ödeme yapılmadan sürecin yargısal denetimine bırakılması gibi çeşitli alternatiflerden biri olabilir. Ancak bu alternatiflerin her biri farklı düzeyde dava, faiz ve ödeme riskleri taşımaktadır.