Eğitim giderlerinin iadesi konusunda Türk iş hukuku, Yargıtay kararları ve iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirli koşullar aramaktadır. Bu yazımızda, eğitim giderlerinin iadesine ilişkin uygulamada öne çıkan kriterleri ve dikkat edilmesi gereken hususları ele alıyoruz.
Eğitim Giderlerinin Geri İstenebilmesi İçin Temel Şartlar
Öncelikle, işverenin eğitim giderlerini çalışandan talep edebilmesi için bu hususun yazılı bir taahhüt ya da anlaşma ile açıkça kararlaştırılmış olması gerekir. Eğer işveren, eğitim sağlarken herhangi bir yazılı taahhüt almamışsa, bu eğitimin çalışana karşılıksız olarak verildiği kabul edilebilir ve işten ayrılan çalışandan talep edilen eğitim giderlerinin geri alınamaması söz konusu olabilir. Zira Yargıtay da bu yaklaşımı benimsemektedir.
Bunun dışında geri ödeme yükümlülüğünün orantılı ve makul olması da şarttır. Eğitim masrafları ile çalışandan beklenen çalışma süresi arasında denge bulunmalı, aşırı uzun süreler taahhüt ettirilmemelidir. Örneğin, kısa süreli bir seminer için 5 yıl çalışma şartı öngörülmesi Yargıtay uygulamasında geçerli sayılmamaktadır.
Eğitim Giderlerinin İspatı
Eğitim giderlerinin ne kadar olduğunun tespit edilebilmesi için elverişli belgelerin muhafaza edilmesi ispat yükü bakımından önem taşımaktadır. Eğitim giderlerini talep eden taraf işveren olduğundan, giderlerin gerçekten yapıldığını ve miktarının da işverence belgelenmesi gerekecektir. Bu kapsamda, eğitim faturaları, ödeme dekontları, katılım sertifikaları gibi belgeler saklanmalıdır.
Eğitimden Kaç Çalışanın Yararlanmış Olduğu
Eğer verilen eğitim toplu bir şekilde tüm çalışanlara sağlanmışsa, giderin tek bir çalışana yüklenmesi mümkün değildir. Bu durumda toplam maliyet, eğitimden yararlanan çalışan sayısına bölünerek kişi başına düşen tutar hesaplanmalıdır.
Orantılı Geri Ödeme
Çalışanın, verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesinin kararlaştırılması da mümkün olup, sadakat borcu kapsamında değerlendirilebilir. Ancak, verilen eğitimin karşılığında işçinin geri ödeme cezai şartının uygulanmaması için çalışmakla yükümlü olduğu çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile dengeli olması gerekmektedir. Çalışan, eğitim karşılığında belirli bir süre çalışmayı taahhüt etmişse ancak bu sürenin yalnızca bir kısmını doldurmuşsa, işveren bütün giderleri değil, yalnızca çalışılmayan süreye orantılı kısmı talep edebilir. Yani iki yıllık çalışma taahhüdü karşılığında alınan bir eğitimde, çalışan bir yıl çalıştıktan sonra ayrılırsa, ancak kalan süreye tekabül eden bedel istenebilir.
Hangi Giderler Talep Edilebilir, Hangileri Edilemez?
Burada önemli bir ayrım yapılması gerekir. İşveren her türlü gideri çalışandan talep edemez. Talep edilemeyecek giderlere örnek olarak; iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri (kanunen zorunlu olduğu için), reklam ve tanıtım masrafları, eğitim süresince ödenen maaşlar, öğrenci bursları, beklenmeyen yan giderler örnek verilebilir. Buna ilişkin olarak örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/32276 E. numaralı kararına göre; “…işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddelerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.” kararında, bu eğitim masraflarının talep edilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.
Uygulamada Yargıtay kararlarında, işin görülmesi için alınması zorunlu olan, alınmaması halinde çalışanın o işi yapmasının imkanlı olmadığı bir eğitimi de aynı şekilde giderlerinin geri istenemeyeceği bir eğitim olarak değerlendirilmektedir. Buna ek olarak, çalışana verilen eğitimin şirketin iç işleyişiyle alakalı bir eğitim olması halinde de eğitim giderleri çalışandan istenemeyeceği söylenebilir. Buna ilişkin bir Yargıtay kararında, işverenin satın almış olduğu bir bilgisayar sisteminin kurulabilmesi için işçisine aldırdığı eğitimin, işletmede yürütülen projeler / satın alınan programlar sebebiyle verilen eğitim niteliğinde olduğu, esas itibarıyla davacı işverenin menfaatlerini gerçekleştirmeye yönelik olduğundan çalışanın mevcut kariyerine artı katkısı olmadığı belirtilerek eğitim gideri talebinin reddine karar verilmiştir. Yine Yargıtay, işin yapılabilmesi için alınması zorunlu olan eğitimlerin giderlerinin de çalışandan istenemeyeceğini özellikle vurgulamaktadır.
Talep edilebilecek giderlere örnek olarak ise, doğrudan eğitimle ilgili ulaşım, konaklama, yemek, elektrik-su giderleri, eğitim salonu kiraları, eğitici ücretleri verilebilir.
Özel Durumlar: Sınav ve Tekrar Masrafları
Uygulamada sıkça karşılaşılan bir diğer konu da sınav masraflarıdır. Çalışanın girdiği sınavdan başarısız olması halinde ikinci sınav ücretinin çalışana yansıtılıp yansıtılamayacağı tereddüt yaratmaktadır. Söz konusu giderlerin talebi için, bu durum açıkça sözleşmede yer alması gerektiği söylenebilir. Ancak bu konuda ücret kesintisi yapılabilmesi için öncelikle çalışanın yazılı muvafakatinin alınması ve kesinti için öngörülen yasal orana dikkat edilmesi faydalı olacaktır.
Yargıtay Kararları Işığında Genel Değerlendirme
Yargıtay’ın pek çok kararında, eğitim giderlerinin iadesine ilişkin şu temel ilkeler öne çıkmaktadır:
- Eğitim gideri sözleşmede açıkça düzenlenmeli ve işçi tarafından imzalanmalıdır.
- Eğitim gideri işin yapılabilmesi için zorunluysa, bu gider işçiden talep edilemeyecektir.
- Eğitim taahhüdü ile çalışma süresi arasında makul bir denge olmalıdır.
- Tarafların yazılı anlaşması ile kayıt altına alınmalıdır.
Yargıtay kararlarında, iş sözleşmesi dışında bir sözleşme ile bağımsız olarak kararlaştırılacak olan eğitim gideri iadesi halinde, iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesi ihtimalinde dahi, İşverence bu giderin talep edilebileceği değerlendirilmektedir. Buna ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.04.2021 T., E.2021/77, K.2021/7348 sayılı kararında bu husus, şu şekilde ifade edilmiştir: ‘’Sonuç olarak, eğitim giderlerinin iş sözleşmesi dışında bir sözleşmeyle bağımsız olarak kararlaştırıldığı ve işçi tarafından da imzalandığı takdirde, iş sözleşmesi işverence sona erdirilse dahi, işçinin eğitim giderlerini ödemesi gerekir…. İşveren ve işçi arasında eğitime ilişkin yapılan sözleşmenin ya da ek protokolün yazılı olması zorunludur. Eğer yazılı bir sözleşme ya da ek protokol yoksa, eğitim veren işverenin bu eğitimi işçisine karşılıksız olarak verdiği kabul edilir. Dolayısıyla yazılı sözleşmeye dayanmaksızın yapılan bir eğitimin gideri, süresinden önce istifa eden işçiden istenemez.’’ şeklinde yer verilmek suretiyle, eğitim giderlerinin iş sözleşmesinden bağımsız bir sözleşmeyle düzenlendiği takdirde, işverenin iş sözleşmesini feshetmiş olsa bile işçinin eğitim giderlerini ödemekle yükümlü olacağı açıkça belirtilmiştir.
Sonuç ve Öneriler
Eğitim giderlerinin iadesi hukuken mümkün olmakla birlikte, bu hakkın kullanılabilmesi için önceden hazırlanmış yazılı bir anlaşma büyük önem taşımaktadır. Bu anlaşmaya dayalı olarak ileri sürülecek hukuki taleplerde sorun yaşanmaması ve belirsizlik yaşanmaması açısından; eğitimin hangi konuda olacağı, kim tarafından verileceği, masraflarını kimin karşılayacağı, eğitim nedeniyle işçinin ne kadar süre çalışmak zorunda olduğu, bu süreden önce işten ayrılması halinde eğitim giderini mi geri ödeyeceği yoksa belli bir cezai şart mı ödeyeceğinin açıkça kararlaştırılması önerilebilir.
Böylelikle hem işveren yatırımlarını güvence altına alır, hem de çalışan hangi yükümlülükleri üstlendiğini bilerek hareket eder. Unutulmamalıdır ki, doğru hazırlanmış bir eğitim taahhütnamesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesine destek olabilecektir.
Avukat Merve Gözde Üçler