4857 sayılı İş Kanunu 13. maddesinde, ‘’İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda’’ şeklinde bu sözleşme, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlamıştır. İşçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre belirgin şekilde daha kısa olması ile, haftalık çalışma süresi en fazla 30 saat olarak belirlenmiştir. Eğer bu süre sınırı aşılırsa, çalışma tam süreli kabul edilecektir.
İşverenin Eşit Davranma Borcu
Kısmi süreli çalışmalar için İş Kanunu’nun 5. Maddesinde ‘’İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.’’ Şeklinde ayrımcılık yasağına tabii oldukları ifade edilmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, çalışma koşulları veya sözleşmenin feshi aşamasında farklı bir muameleye tabi tutulursa, işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Ayrıca, ayrımcılık nedeniyle kaybedilen haklar da talep edilebilir (m. 5/VI). Yasal düzenlemeden açıkça anlaşılacağı üzere, bu tazminat hem sözleşme feshedildiğinde hem de sözleşme devam ederken yapılacak ayrımcılığa karşı talep edilebilir. Yine 13. Madde devamında, ‘’ Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.’’ Hükmü yer almaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye ayrımcılık yasağına ilişkin bu hükümler bir arada değerlendirildiğinde; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bölünebilir menfaatlerden çalışma süresiyle orantılı olarak, bölünemeyen menfaatlerden de eşitlik ilkesi çerçevesinde yararlandırılması gerektiği söylenecektir. Bu nedenle, kısmi süreli çalışan işçiye, iş sözleşmesinden doğan ücret, kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili haklarının ne şekilde ödeneceğinin belirlenmesi son derece önemlidir.
Yasal Hakların Hesaplanması
- Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatının hukuki niteliği, ücret, ya da ücret eki niteliğinde değerlendirilmediğinden, yasal düzenlemeler çerçevesinde kısmi süreli işçiler için de kıdem tazminatının tam süreli işçilerin kıdem tazminatı hesaplamasına benzer şekilde belirlenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, kısmi süreli çalışanlar için, sadece fiilen çalıştıkları süreler üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen toplam süre üzerinden hesaplanması gerekeceğinden kıdem tazminatı, kısmi süreli işçilerin çalışma süresiyle orantılı olarak hesaplanması gerektiği sonucuna kabul edilebilir. Yargıtay’ın da bu konuya ilişkin verdiği kararlar, kısmi süreli işçilerin kıdeme esas çalışma sürelerinin, fiilen çalıştıkları süreye orantılı bir şekilde değil, toplam çalışma süresine göre hesaplanması gerektiği yönündedir. Bu şekilde yapılan hesaplama, kısmi süreli çalışan bir işçinin, emsal tam süreli işçiye göre kıdem tazminatını daha adil bir şekilde almasını sağlayacaktır. Kıdem tazminatına ilişkin tavan, kısmi süreli işçiler için de geçerlidir.
- İhbar Tazminatı: İş Kanunu’nun 17. maddesi, fesih bildirim sürelerinin işçinin çalışma süresine göre kademeli olarak belirlendiğini ifade etmektedir. Bu kapsamda, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde, işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak asgari bildirim süreleri uygulanır. Buna göre, çalışma süresi altı aydan kısa olan işçiler için bildirim süresi en az iki hafta; altı ay ile bir buçuk yıl arasında olanlar için en az dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar olanlar için en az altı hafta; üç yıldan fazla olanlar için ise en az sekiz hafta olarak öngörülmüştür. Kanunda belirtilen bu süreler, genellikle tam süreli çalışan işçiler temel alınarak düzenlenmiştir. Kısmi süreli çalışanlar için ise, tam süreli çalışan emsalleriyle karşılaştırıldığında, çalışmadıkları sürelerin de bu bildirim süresine dahil edilip edilmeyeceği sorusu gündeme gelmektedir. Bu konuda Yargıtay da kısmi süreli çalışanlar için İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerinin aynen uygulanması gerektiği yönünde kararlar vermiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/44744, K. 2009/33940, 8.12.2009) Son olarak, İş Kanunu, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshetmesine de imkan tanımaktadır. Bu durum kısmi süreli çalışanlar için de geçerli olup, işverenin bu işçilerin ücretini fesih bildirim süresindeki fiili çalışma sürelerine orantılı olarak ödemesi yeterli olacaktır.
- Yıllık İzin: İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, işçiler yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Bir yıllık sürenin tamamlanmasıyla izin hakkı doğar, ancak işçinin çalışmadığı süreler İş Kanunu’nun 55. maddesindeki istisnalar haricinde yıllık izin hesabına dahil edilmez. Kısmi süreli çalışan işçiler de yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlarla aynı şekilde yararlanır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesi, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçilerin de tam süreli çalışanlar gibi yıllık izin haklarını kullanacağını açıkça belirtmiştir. İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, izin süresi belirlenirken fiili çalışma günleri değil, izin süresine denk gelen toplam günler esas alınacaktır. Yani örneğin bir yıllık çalışma süresini doldurduğunda kısmi süreli çalışanın tam süreli çalışanlar gibi 14 gün izin hakkı olacak, (kıdemine göre izin hakkı farklıdır), ancak bu izinleri de kısmi süreli iş günlerinde isabet eden günlerde kullanabileceklerdir.
- Fazla Çalışma: Fazla Çalışma bakımından ise, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. maddesi kapsamında kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamayacaktır.
- Hafta Tatili: Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi ile işyerinde çalışan işçilerin hafta tatili haklarının bulunup bulunmadığına ilişkin Mevzuatta açık bir hüküm bulunmaması nedeniyle farklı uygulamalar ve idari kararlar bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, işçilerin hafta tatili hakkı, yedi günlük bir periyot içinde iş günlerinde çalışmış olma şartına bağlı olarak kesintisiz en az 24 saat dinlenme şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanun 63. maddeye göre haftalık azami çalışma süresi 45 saattir. Yargı uygulamasına göre önceden, işçinin haftalık 45 saatlik çalışma süresinin doldurmadığı durumda hafta tatiline hak kazanamayacağı görüşünde olsa da, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020 yılında verdiği karardan beri haftada mutlaka kesintisiz 24 saat dinlenme hakkının sağlanması gerekliliğinden hareketle, hafta tatilinde çalışan birinin hafta tatiline hak kazanması gerektiği de sabit hale gelmiştir. (Yargıtay.9 Hukuk Dairesi,23.12.2020, E.2020/3437, K.2020/19928) Hafta tatili ücreti hesaplaması için ise, kısmi süreli işçiler için doğrudan bir hafta tatili ücreti düzenlemesi bulunmamakla birlikte, İş Kanunu’nun 13. maddesine göre paraya ilişkin haklar tam süreli çalışan emsal işçiye oranlanarak belirlenecektir. Bu nedenle, hakim uygulama ve görüşe göre, hafta tatili ücreti de aynı esaslarla hesaplanmalıdır. Nitekim yargı kararları da bu yöndedir. (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 09.03.2014, E.2013/3027, K.2014/7495).
- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı: Ulusal bayram ve genel tatil günlerine (UBGT) ilişkin olarak İş Kanunumuzda yer alan düzenlemelere göre, bu günlerde işçiler çalışmadıkları takdirde, herhangi bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretlerini tam olarak alacaklardır. Eğer işçiler UBGT günlerine denk gelen günlerde çalıştırılırlarsa, bu durumda çalıştıkları her gün için ek olarak bir günlük ücret daha ödenecektir (m. 47/I). Bu bağlamda, kısmi süreli çalışan bir işçi, UBGT nedeniyle çalışamadığı bir gün için, tam süreli işçilerde olduğu gibi, çalışma süresiyle orantılı olarak ücret alacaktır. Ancak eğer kısmi süreli işçi, bu günlerde çalıştırılırsa ya da çalışma günü UBGT gününe denk gelirse, UBGT ücretine hak kazanacak, işçinin UBGT ücreti, o gün çalışması gereken sürenin ücreti esas alınarak kanuni zamlı şekilde hesaplanıp işçiye ödenecektir.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler açısından tartışma konusu olabilecek bir diğer durum ise ulusal bayram veya genel tatil gününün, çalışılmayan bir iş gününe denk gelmesidir. Bu durum, haftanın belirli günlerinde çalışma esasına dayalı kısmi süreli iş sözleşmelerinde veya çağrı üzerine çalışmayı esas alan sözleşmelerde sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Böyle bir durumda, çalışılmayan bir iş gününe denk gelen ulusal bayram veya genel tatil günü için işçiye ücret ödenip ödenmeyeceği sorusu gündeme gelmektedir. Bu bakımdan, kısmi süreli çalışan bir işçi, çalışmadığı gün için zaten ücret almayacağından, bugünün bir bayram gününe rastlaması tek başına ücrete hak kazanılması için yeterli olmayacaktır. Burada belirleyici olan, işçinin ulusal bayram veya genel tatil nedeniyle çalışamaması, ancak buna rağmen ücrete hak kazanmasıdır. Bu durum, Yargıtay kararlarında da benzer şekilde değerlendirilmiştir.
Sonuç
Mevzuat ve uygulamaya bakıldığında, işçilerin yasal haklarının hesaplanması gibi konular, genellikle tam süreli iş sözleşmeleri üzerinden düzenlenmiş olup, bu durum kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin haklarının belirlenmesinde kafa karışıklıklarına neden olabilmektedir. Ancak, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin bu hakları, farklı bir düzenleme gerektirmedikçe, aynı şekilde korunmalıdır. Bu bağlamda, kısmi süreli çalışan bir işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve izin süreleri gibi hakları, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerle aynı esaslara göre ancak yukarıdaki orantıya ilişkin açıklamalarımız da dikkate alınarak hesaplanmalıdır.
Merve Gözde Üçler
Avukat