1. Toplu İşten Çıkarmanın Tanımı ve Hukuki Dayanağı
Günümüz çalışma hayatında yaşanan ekonomik dalgalanmalar, sektörel küçülmeler ve yapısal değişiklikler, işverenleri zaman zaman zorlayıcı kararlar almaya itmekte; bu durum da toplu işten çıkarma sürecine başvurulmasını kaçınılmaz hale getirmektedir. Toplu işten çıkarma, bir işverenin belirli bir zaman dilimi içerisinde çok sayıda işçiyi aynı anda veya kısa aralıklarla işten çıkarması durumunu ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Toplu İşçi Çıkarma” başlıklı 29. maddesinde “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” düzenlenmiştir. Özellikle işverenlerin organizasyonel değişiklik, verimlilik artırma veya maliyet azaltma gibi gerekçelerle başvurmak durumunda kaldığı toplu işten çıkarmalar, yalnızca bir yönetim tercihi değil, aynı zamanda ciddi hukuki yükümlülükler doğuran bir işlemdir. Bu nedenle Yargıtay içtihatları, toplu işten çıkarmanın salt ekonomik gerekçelere dayandırılmasının yeterli olmayacağını, işverenin bu gerekçeleri açık, somut ve ispat edilebilir şekilde sunması gerektiğini vurgulamaktadır.
2. Toplu İşten Çıkarma Sürecinin Hukuki Şartları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde belirlenen çerçevede, toplu işten çıkarma işleminin yasal geçerlilik kazanabilmesi için bazı ön koşulların yerine getirilmesi gerekir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir;
- İşyerinde Belirli Sayıda İşçinin Çalışıyor Olması
Aynı işyerinde, 30 gün içinde; 20 ila 100 işçi varsa en az 10 işçi, 101 ila 300 işçi varsa en az %10 oranında işçi, 301 ve üzeri işçi varsa en az 30 işçi işten çıkarılıyorsa, bu “toplu işten çıkarma” sayılır.
- Fesih Nedeni: Ekonomik, Teknolojik veya Yapısal Gerekçeler
Toplu çıkarmaya konu fesihler, işçinin kişisel davranışı ya da performansına değil, işyeri veya işin gereklerine dayanmalıdır. Bu gerekçelerin yazılı ve somut belgelerle desteklenmesi gerekir.
- Yazılı Bildirim Yapılması
İşveren, en az 30 gün önceden; İŞKUR’a, varsa işyeri sendika temsilcisine ve ilgili bölge müdürlüğüne yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bildirimin içeriğinde işten çıkarılacak kişi sayısı, fesih gerekçeleri ve çıkış tarihi belirtilmelidir. Bu bildirimin ardından 30 gün sonra fiili olarak işten çıkarmalar gerçekleştirilebilecektir.
- Sendika Varsa Görüşme Yükümlülüğü
İşyerinde yetkili bir işçi sendikası varsa, işveren bu sendika ile de görüşme yapmak zorundadır. Yine sendika ile yapılan görüşmelerin de yazılı olarak kayıt altına alınması önem arz etmektedir.
3. Arabuluculuk Sürecinin Rolü
Uygulamada saymış olduğumuz bu bildirimlerin usule uygun yapılmaması veya sadece şekli olarak yerine getirilmesi, daha sonra açılacak davalarda işverenin aleyhine sonuçlar doğurabilmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da, toplu işten çıkarma sonrası yapılan fesihte, işverenin sadece genel ekonomik gerekçelere dayanmasının yetersiz olduğu ve somut kanıtlar sunulmadığı takdirde feshin geçersiz sayılacağı ifade edilmiştir. Bu gibi durumlarda, işverenin süreci daha kontrollü yönetebilmesi ve taraflar arasında doğabilecek uyuşmazlıkları yargıya taşınmadan çözülebilmesi adına arabuluculuk kurumu öne çıkan bir araç haline gelmektedir.
Her ne kadar 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu işçilik alacakları ve işe iade davalarında zorunlu arabuluculuğu düzenlese de, toplu işten çıkarma gibi sistemik etkileri olan süreçlerde, henüz hukuken tanımlı bir “toplu arabuluculuk” mekanizması bulunmadığını belirtmek uygun olacaktır.
Arabuluculuk süreci, yalnızca bir uyuşmazlık çözüm aracı değil; taraflar arasında müzakereye dayalı bir iletişim zemini oluşturabilir. Ancak bu süreç tamamen gönüllülük esasına dayanır ve tüm görüşmeler gizlilik ilkesiyle korunur.
4. Arabuluculuk Sürecinin Taraflar Açısından Değerlendirilmesi
Özellikle işverenin fesih süreci başlamadan ya da hemen sonrasında zorunlu veya ihtiyari olarak başlayan arabuluculuk sürecinde çalışanlarla ve çalışanları temsil eden temsilcilerle uzlaşma arayışına girmesi, hem yargı yoluna başvurulmasını önleyebilir ve hem de işverenin çatışmadan çok çözüm üretmeye odaklanan bir yol izlediğini yansıtır. Bu çerçevede, arabuluculuğun sadece uyuşmazlık çözümü değil, aynı zamanda potansiyel uyuşmazlıkların önlenmesi açısından da işlevsel bir araç olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Çalışanlar açısından toplu işten çıkarma süreci, yalnızca bir iş kaybı değil; aynı zamanda geleceğe dair belirsizlik, hukuki haklara ilişkin bilgi eksikliği ve işverene duyulan güvenin sarsılması anlamına da gelebilir. Bu bağlamda, arabulucu eşliğinde yürütülen görüşmeler, çalışanların hem yasal hak ve taleplerini daha sağlıklı değerlendirmelerine hem de sürece daha bilinçli şekilde katılmalarına olanak sağlayarak, taraflar arasında daha dengeli bir iletişim zemini oluşturabilir.
5. Sonuç
Toplu işten çıkarma süreci, yalnızca teknik ve hukuki bir işlem değil; aynı zamanda işyeri içi dengeler ve işverenin dış dünyadaki kurumsal algısını etkileyen çok boyutlu bir süreçtir. Toplu işten çıkarmaların ardından ilerleyecek zorunlu veya ihtiyari arabuluculuk uygulamaları, hem iş barışının korunması hem de ileride doğabilecek mali ve hukuki risklerin azaltılması açısından taraflar lehine önemli bir alternatif olarak değerlendirilebilir.
Av. Zeliha Nur Yıldırım