Giriş
Kişisel veri, kişiye ilişkin belirli ya da belirlenebilir nitelikteki her türlü bilgi olarak tanımlanmakta olup, ilgili tanımın alanının geniş tutulduğu görülmektedir. Bu kapsamda, kişilerin kimlik bilgileri, kredi kartı ve banka hesap bilgileri, telefon görüşmeleri ve mesaj bilgileri kişisel veri olarak kabul edilebilir. 07.04.2016 tarihinde yürürlüğe giren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Hakkındaki Kanun ile kişisel verilerin ve özel hayatın gizliliğinin korunmasına yönelik düzenlemeler ile kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülüklerinin belirlenmesi hedeflenmiştir. Bu doğrultuda, örnek olarak aşağıda yer verdiğimiz Anayasa Mahkemesi’nin 12.01.2021 tarihli kararında, işverenin çalışanının e-posta yazışmalarını, yani kişisel verilerini işleyip işleyemeyeceği, işleyebilecekse hangi şartlarda işleyebileceği sorusu gündeme gelmiş bulunmaktadır.
İş hukukunda kişisel veri kavramı, bilgisayar ortamında veya özlük dosyalarında saklanan, işçinin özel ve mesleki yaşamını kapsayan, işçiyi doğrudan veya dolaylı ilgilendiren tüm bilgiler, işaretler veya notlar olarak değerlendirilebilir. İşçinin kimlik bilgileri, adresi, mesleği, medeni durumu, doğum tarihi, tabiiyeti, mahkûmiyet durumu, siyasi ya da sendikal faaliyetleri, sağlık ve hastalık durumu, e-posta yazışmaları, dini, ırkı, etnik kökeni, cinsel eğilimi vb. bilgiler korunması gereken kişisel verilere somut örneklerdir.
Günümüzde teknolojik gelişmeler ve internetin sağladığı imkânlardan çalışanlar yalnızca işin ifası ile sınırlı olarak yararlanmamaktadır. Birçok çalışan mesai saatleri içerisinde işi ile bağlantısız faaliyetlere girişebilmekte yahut yasadışı ve/veya ifa ettiği görev ile bağlantısı olmayan web sitelerini ziyaret ederek çalışma saatlerini verimsiz şekilde değerlendirebilmektedir. Bu durum işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini sarsmakta; işvereni “kaynakların korunması, işletmesel nedenler, bilgi akışının kontrolü, hukuki ve cezai sorumluluğa karşı korunma veya yasalara uygunluk, yasal sorumluluk gerekliliği, performans değerlendirmesi, verimlilik ölçüsü, güvenlik endişeleri” gibi nedenlerle çalışanının internet kullanımını, elektronik posta trafiğini, telefon görüşmelerini denetlemesine sebep olmaktadır.
Çalışanların iş ilişkisinin devamı esnasında işverence telefonlarının dinlenmesi, bu görüşmelerin kaydedilmesi, internet kullanımının ve e-postalarının denetlenmesi, işyerindeki davranışlarının görüntü ve ses alma araçları ile gözetlenmesi, işçilerin bu şekilde izlenmesi ve gözetlenmesi ile kişisel verilerine ulaşılması kimi durumlarda işçinin özel yaşam hakkının ihlali olarak yorumlanabilir.
İşveren işçinin telefon görüşmelerini dinlediği veya işçinin davranışlarını gözetlediği zaman, işverenin bu tutumunun işçinin özel yaşamına müdahale kabul edilmemesi için mutlaka bir hukuka uygunluk sebebi olmalıdır. Bu durumda işverenin işçinin izlenmesi ve gözetlenmesindeki ekonomik yararı ile işçinin sadakat borcu çerçevesinde izleme uygulamasına rıza göstermesi arasında bir bağlantı kurulmalı ve bu izleme ve gözetleme uygulamasına işçi mutlaka rıza göstermiş olmalıdır.
Bu bağlamda işçilerin işletmede veya işyerinde kamera ile kontrol edilmesi sadece işyeri güvenliğini sağlamak amacı ile yapılabilirken, işyerinin gizlice kamera ile izlenmesi ise sadece işveren tarafından belirli kişilerce bir suçun işleneceği şüphesinin var olması halinde gündeme gelmelidir. Ayrıca söz konusu durumun İşveren tarafından ispatlanabilir olması gerekmektedir. Belirtilen şartların var olmaması halinde iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği gerekçesi ile açılan davalarda video kayıtları delil olarak kullanılamaz. Buna karşılık ortada hiçbir haklı neden yokken İşveren tarafından alınan genel kapsamlı kamera kayıtlarının hukuki kabul edilmesi mümkün değildir. Nitekim bu durumda kişilik haklarına yönelik bu saldırıya karşı işverenin menfaati üstün tutulamaz. Diğer bir ifade ile zorunlu olmadıkça işçileri gizli kamera ile gözetlemek, işçiyi filme almak, telefonlarını dinlemek kişilik hakkına aykırılık oluşturur.
12.01.2021 tarihli Anayasa Mahkemesi Kararı Çerçevesinde İşverenlerce Çalışanın Elektronik Yazışmalarının Denetlenmesinin Şartları
Anayasa Mahkemesi’nin bahse konu kararında; işverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesini haklı kılacak meşru gerekçeleri varsa, çalışanlar şeffaf bir biçimde önceden tam olarak bilgilendirilmişse, iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak öngörülen sınırlamalar işveren tarafından belirlenmişse, işverenin çalışanlarının kurumsal e-posta adreslerini denetleyebileceği yönünde karar kurmuştur.
İlgili karara konu somut olayda işverenin yaptığı müdahalenin kapsamının da tartışılması gerekmektedir. Bu bağlamda işveren başvurucunun başka bir işte çalıştığı iddiasını destekleyen mesaj içeriklerini incelemiş ve bunları sadece yargı sürecinde iddiasını kanıtlamak amacıyla kullanmıştır. İşveren inceleme amacı dâhilinde bir denetleme gerçekleştirmiştir. Bununla birlikte yargılama sürecinde Mahkeme; tanık anlatımları, iş sözleşmesi, iş yeri dosyası ve dosyaya sunulan diğer belgeleri de değerlendirerek bir sonuca ulaşmış, kararda ilgili ve yeterli gerekçe sunulduğu kanaatine varılmıştır. Başvurucu da yargılama sürecine etkin olarak katılmış, uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri yargılamada yükümlülüklerini yerine getirmiştir. Anayasa Mahkemesi, açıklanan gerekçelerle, kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlal edilmediğine karar vermiştir.
Sonuç olarak işverenler kurumsal e-postaların iş dışında özel amaçlarla kullanılmaması gerektiğini iş sözleşmelerine koydukları hükümlerle sınırlandırmalı ve aksine davranışların yaptırıma bağlanacağını da sözleşme hükümlerinde belirtmelidirler. Sözleşmenin tarafı olan işçinin sözleşmeye bağlılık ilkesi kapsamında bu hükme uygun hareket etmesi beklenmelidir. İşverenin kurumsal e-postaları denetlemesindeki makul ve meşru amacı Anayasa Mahkemesi tarafından son yıllarda verdiği kararlarda açıkça ifade edilmektedir. Nitekim işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ve bilgi akışının kontrol edilmesi, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunması, verimliliğinin ölçülmesi ve genel güvenlik endişeleri gibi sebepler bu kapsamda değerlendirilmektedir. Yukarıda değinilen Anayasa Mahkemesi kararında da görüleceği üzere teknolojik gelişmelerden yararlanmak isteyen işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araçlarını çalışanının kullanımına sunması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir denge kurulması gerekmektedir.
Avukat Damla Davran Işlak
