- Prim Nedir?
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/I fıkrası uyarınca, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Kanun muhtevasında ücret eklerinin neler olduğu ayrıca düzenlenmemiş ancak Kanunun 32/II fıkrasında “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının…” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüştür. Bu doğrultuda “prim”, bir ücret eki olarak İş Kanunu kapsamına yer almaktadır.
- Prime Hak Kazanmanın Şartları
Bir işçinin prime hak kazanabilmesi için ilk olarak iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olması, kararlaştırılmamış ise işyeri uygulamasına dönüşmüş olması gerekir. Bu noktada belirtmek gerekir ki, işyeri uygulaması bir işverenin yasal ve sözleşmesel bir sorumluluğu bulunmaksızın kendi inisiyatifiyle bir menfaatin tek taraflı olarak ve aynı koşullarda devamlı şekilde sağlanması şeklinde gerçekleşmektedir. Bu sebeple, iş sözleşmesinde veyahut toplu iş sözleşmesinde yer almasa dahi hak kazanılabilmektedir. Sözleşmesel ilişki bulunmaksızın işyeri uygulaması haline dönüşmüş bir prim uygulaması, her ne kadar işveren tarafından tek taraflı olarak sağlanmış bir menfaat olsa da işveren tarafından tek taraflı olarak işverenin yönetim hakkı çerçevesinde geri alınamamaktadır. İşyeri uygulaması halindeki prim ödemesinin bu şekilde işverence geri alınması durumunda 4857 sayılı Kanun’un 22. Maddesi kapsamındaki işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik söz konusu olmaktadır. Dolayısıyla işçinin onayı olmaksızın yapılan aleyhe değişiklik geçerli olmayacaktır. Peki prim uygulaması, toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş ve işverence tek taraflı olarak geri alınmış ise işçinin onayı halinde uygulaması sonlandırılabilecek midir? Bu sorunun cevabı hayırdır. Çünkü Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. Dolayısıyla Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen prim uygulamaları yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerlilik kazanamamaktadır.
Prime hak kazanılması için bir diğer koşul ise ölçüt olarak belirlenen performansın gerçekleşmesidir. Bu kapsamda prim ödemesinin şarta bağlı bir ücret eki olduğu söylenebilecektir. Dolayısıyla performans olarak ele alınan şartın da gerçekleşmesi gerekmektedir. Taraflar arasındaki sözleşme serbestisi uyarınca taraflar sözleşmeye, performans şartına ek olarak farklı şartları da ekleyebilirler. Örneğin; bir çalışanın prime hak kazanabilmesi için iş akdini haksız bir şekilde sonlandırmamış olması gibi. Ayrıca bu noktada işçinin performansına dayalı ücretlendirme sistemlerinde, performansın ölçülebilmesi için normal performansın tespitine de ihtiyaç duyulmaktadır. Uygulamada performans tespiti için birçok istatistiki araçlar kullanılmakta olup çalışma bilimine ilişkin yöntemlerle tespit edilebilmektedir. Bu nedenle performans ölçütünün belirlenebilir olmasının ardından çalışanın normal performansı tespit edilecek ve normal olarak belirlenen sınırın üzerinde kalan performanslar prim yoluyla ücret eki olarak dönüştürülebilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de işçinin performans düzeyini etkileyebilme imkanına sahip olmasıdır. Bu nedenle işçi performans sonucunu etkileyebilme imkânına sahip değilse, performansa dayalı ücretlendirme sisteminden, dolayısıyla prim ödemesinden de söz edilemeyecektir.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmemektedir. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı bulunmaktadır. Primlerin gününde ödenmemesi bakımından ise işçinin 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Kanun’un 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı da bulunmaktadır. Bu noktada belirtmek gerekir ki, primlerin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. Prim alacakları, Borçlar Kanunu’nun 126/III fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Avukat Harun Demir
