Tarafların birbirleriyle uyumlu irade beyanları ile iş akdini sonlandırmaları şeklinde tanımlanabilecek olan ikale sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel olarak düzenlememiş olup kaynağını Anayasa’nın 48.maddesinde yer alan ve “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” ibaresiyle düzenlenen sözleşme özgürlüğü ilkesinden almıştır.
İş sözleşmesinin ikale yolu ile sona ermesi ne demektir ?
İkale sözleşmesi en temel haliyle; “işçi ve işverenin, aralarındaki iş sözleşmesini anlaşarak sonlandırmasıdır.” İkale sözleşmesinde karşılıklı ve aynı yöndeki iki iradenin birleşmesi söz konusu olduğundan iş sözleşmesinin bu yolla sonlandırılması bir fesih niteliği taşımamaktadır. İşbu durumda işveren tarafından yapılan bir fesih söz konusu olmayacağından, iş sözleşmesinin hukuken geçerli bir ikale anlaşması ile son bulmasının akabinde işçinin işe iade davası açamayacağı yorumu yapılmaktadır. Fakat ikale teklifinin işverenden geldiği hallerde Yargıtay’ın görüşü; işverence işçiye kanuni haklarına ilaveten ek bir menfaat sağlanmadığı hallerde işe iade davasının ikame edilebileceği yönündedir. Yargıtay’ın ilgili yorumunun “yalnızca” ikale teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek bir menfaatin sağlanmadığı hallere ilişkin olduğu unutulmamalıdır.
Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesine yer verilmiş ve sözleşmenin geçerliliği için bazı şartların olduğu belirtilmiştir;
İkale sözleşmesinin işçinin hür iradesi ile imzalanması gerekmektedir. Yargıtay işçinin iradesinin korkutma veya aldatma gibi sebeplerle sakatlanması halinde ikalenin geçersiz olduğunu kabul etmektedir.
Belirtmek gerekir ki ikale sözleşmesinde “Yasal haklarım saklıdır.” vb. ihtirazi kayıtlara yer verilmesi yapılan sözleşmeyi geçersiz hale getirecektir. Nitekim Yargıtay vermiş olduğu kararlarda; işçinin ihtirazi kayıt koyması halinde yapılan sözleşmenin geçerli ve hukuki bir ikale sözleşmesi olduğundan söz edilemeyeceğine sıklıkla değinmektedir.
Bununla birlikte Yargıtay tarafından ikale teklifinin işçiden veya işverenden gelmesi hali için farklı esaslar göz önünde bulundurulmaktadır. Şöyle ki;
İkale teklifinin işçiden gelmesi;
İkale teklifinin işçiden gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesi makul yarar bakımından yeterli kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay 15.01.2018 tarihli bir kararında işbu hususu; “Dairemiz uygulamasına göre işçiden gelen talep üzerine yapılan ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul edildiği, açıklanan nedenle irade fesadına dayandığı ispat edilemeyen ve davacının talebi üzerine imzalandığı anlaşılan, kıdem ve ihbar tazminatı ile 2 aylık ücret karşılığının ödenmesini hüküm altına alan ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” ifadeleriyle değerlendirmiştir.
İkale teklifinin işverenden gelmesi;
İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde Yargıtay işçiye sağlanan makul bir yararının olup olmadığını değerlendirirken işçinin kanuni haklarının yanında işçiye yapılacak ek bir ödemenin varlığını aramaktadır. Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin konuya ilişkin bir kararında verilen; “…Somut uyuşmazlıkta; işverenden gelen teklif üzerine 28.09.2017 tarihinde ikale sözleşmesi yapılmış olup, bu halde yukarıda da açıklandığı üzere Daire uygulamasına göre ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için davacı işçinin sözleşmeyi imzalamakta makul bir yararının (ek bir menfaat) bulunması gerekmektedir. Yine Daire uygulamasına göre, genel olarak somut olayın özelliklerine uygun şekilde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile bir miktar maaş karşılığı ek ödeme yapılmış ise burada makul yararın sağlandığı kabul edilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus makul yararı sağlayacak ödemenin yapılması olup, ödemenin hangi ad altında yapıldığının önem taşımadığıdır.” değerlendirmesi işçiye ek bir menfaatin sağlanmasının esas olduğunu ortaya koymuştur.
Dipnot:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/33229 K. 2018/150 T. 15.1.2018
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/21357 K. 2017/14484 T. 28.9.2017
İpek Güney
