ÖZET :
Gözaltına alınan veya tutuklanan işçiler iş görme edimlerini yerine getirememekte ve bu durumun uzaması işverenleri zor duruma düşürebilmektedir. Ancak İşverenin, işçinin tutukluluğu veya gözaltına alınması durumunda işçiyi hemen işten çıkarma hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerini (2-8 hafta) aşan tutukluluk hali söz konusu ise işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir. Bu süreler içinde iş akdi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işverence her zaman haklı nedenle feshedilebilir. İşveren, işçinin tutuklu ya da gözaltında olduğu günler için işçiye ücret ödemek zorunda değildir.
AÇIKLAMALAR:
İşveren, işçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması nedeniyle emeğinden yararlanamayacak, öte taraftan mal veya hizmet üretimine devam ederken belirsiz bir konumda kalarak bu işçinin ne zaman geri döneceğini bilemeyecektir. Söz konusu durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/IV’e göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindeki devamsızlığı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini aştığı takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır. Bahsedilen bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanunu m. 17’ye göre aşağıda belirtilen şekildedir. Kıdemi;
- 6 Aya Kadar Olan İşçi İçin 2 Hafta,
- 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Olan İşçi İçin 4 Hafta,
- 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Olan İşçi İçin 6 Hafta,
- 3 Yıldan Fazla Olan İşçi İçin 8 Hafta bildirim süresi bulunmaktadır.
Tutukluluk durumu, işçinin kıdeminden doğan ihbar süresini aştığında işçinin iş akdi işveren tarafından haklı nedenle ve derhal feshedilebilir. İşçinin ihbar süreleri bitmeden iş akdi feshedilemez. İlgili Yargıtay kararları ve mevzuat hükümleri incelendiğinde; işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık, artırılmış olan bildirim sürelerini aştığı takdirde fesih için haklı nedenin oluştuğu kabul edilmektedir. Söz konusu fesih hakkının doğması için işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesi ya da yargılamanın devam ediyor olması önem taşımaz. Her durumda işverenin ihbar sürelerinin aşılması kaydıyla haklı nedenle fesih hakkı vardır. Gözaltında ya da tutuklulukta geçen sürelerin resmi belgelerle (örneğin; savcılıktan alınacak belgeyle) kanıtlanması uygun olacaktır.
Tutuklandığı için işe devam edemeyen işçinin iş sözleşmesi askıya alınmış olacağından, işçi bu sürelerde ücretsiz izinde sayılacaktır. İşveren, işçinin tutuklu ya da gözaltında olduğu günler için işçiye ücret ödemek zorunda değildir. Söz konusu durumda işverenin fesih için bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren, koşulları oluşmuş ise işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Ancak gözaltı ve tutukluluk süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, askıda geçen süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. İşveren işçinin tutukluluk nedeniyle çalışamadığı günleri Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik gün olarak bildirecek ve bu günler prim günü olarak sayılmayacaktır.
Tutukluluk süresinin yasada öngörülmüş veya sözleşmeyle arttırılmış ihbar sürelerini aşması halinde işveren açısından haklı nedenle fesih imkanı doğmaktaysa da, tutukluluk bu süreleri aşmış olmasa da, belirli bir uzunlukta ise ve bu durum işyerinde işlerin yürütülmesini olumsuz etkiliyorsa, olayın özelliğine göre işveren bildirim sürelerine uymak veya ihbar tazminatı ödemek ve –en az bir tam yıl çalışma hizmet süresi bulunması koşulu ile– işçiye kıdem tazminatı ödemek suretiyle iş akdini geçerli nedenle de feshedebilir.
Yargıtay içtihatlarına göre, tutuklanacağını öğrenen işçinin firar etmesi sonucu yaptığı devamsızlık ile doğrudan tutuklanması sonucunda ortaya çıkan devamsızlık arasında bir fark yoktur. Dolayısıyla işçinin firar etmesi durumunda verilen gıyabi tutukluluk kararı sonucunda da işveren, devamsızlık süresinin ihbar sürelerini aşması durumunda haklı nedenle derhal fesih yapabilecektir.
Çeşitli Yargıtay içtihatlarına göre, Devlete ait bir işyerinde çalışan işçi için ise; suç oluşturan eylem nerede olursa olsun devlet aleyhine işlenen bir suç sayılıyorsa, işçinin bu yüzden işe devamsızlığı uygulamada haksız devamsızlık sayılmakta ve feshin tutukluluk halindeki fesihten farklı olarak İş Kanunu md. 25/II-g “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi…” bendine dayanarak haklı nedenle feshedileceği kabul edilmektedir. Bu durum, sadece kamuya ait işyerlerinde çalışan işçinin devlete karşı işlediği suçlar bakımından düşünülmelidir. Yani, özel sektör işyerinde çalışan bir işçinin devlete karşı işlediği veya işlediği şüphesini taşıdığı bir suç bakımından uygulanamaz.
