İnsan Kaynakları ve İş Hukuku

İŞVERENİN ÇALIŞANINA OLAN GÜVENİNİ KAYBETMESİ- “ŞÜPHE FESHİ” KAVRAMI

Kavram

Ünlü sözde de yer aldığı gibi “İnsanlar arasındaki her türlü barışçıl iş birliği, öncelikle karşılıklı güvene dayanır”. Güven olgusunun her türlü ilişkinin temelini oluşturduğu tartışmasızdır. İş ilişkilerinde ise, iş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kuran niteliği gereği, güvenin sözleşmenin devamı için büyük önem arz eden bir unsur olduğu yansıtamaz. Nitekim kuşku duyma olarak da adlandırabileceğimiz güvenin kaybı, taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirdiğinde, söz konusu iş ilişkisinin devam etmesinin taraflardan beklenmemesi gerekmektedir. 

“Şüphe feshi kavramı” ise doktrinde ağırlıklı olarak, işçinin iş sözleşmesine ağır aykırılık teşkil eden davranışı veya suç teşkil eden eylemi hakkında duyulan güçlü şüphe nedeniyle iş ilişkisinin devamı için gerekli olan taraflar arasındaki güvenin sarsılması veya ağır biçimde zedelenmesi sonucunda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi olarak tanımlandığı görülmektedir. Burada İşverence gerçekleştirilecek fesih, çalışanın kesin vakıalarla ispatlanamayan davranışlarına ilişkin şüphenin taraflar arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırması neticesinde doğmaktadır. Yani esasen ortada kanıtlanmış, cezalandırılabilir bir fiil veya suç mevcut olmayıp, taraflar arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi için gerekli olan güven olgusunun kesin olarak ortadan kalkması söz konusudur. Bu fesih türünde asıl temel alınan olgunun, İşverenin işletmesini çalışanın muhtemel eylemi ile oluşabilecek sorunlara ve tehlikelere karşı koruyabilmesi olduğunu söyleyebiliriz. 

Emsal Yargı Kararları ve Doktrin Görüşleri Işığında Şüphe Feshi

Şüphe feshi mevzuatımızda doğrudan bir düzenlemeye sahip olmamakla birlikte, Yargıtay kararları ile İş Hukuku uygulamamıza dahil olmuştur. Yargı kararlarında da şüphe feshinin İşverene haklı nedenle fesih hakkı tanımadığı ancak bu durumun İş Kanunu’nun 18. maddesi “işçinin yetersizliğinden kaynaklanan” bir fesih nedeni oluşturabileceği değerlendirilmiştir

Emsal yargı kararlarında şüphe feshinin gerçekleştirilmesi için ilk olarak, çalışanın sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerini esaslı bir şekilde ihlal ettiğine ya da işyerinde suç niteliğinde bir eylemde bulunduğuna dair bir kuşkunun oluşmasının arandığını görüyoruz. Bir başka deyişle, sadece bir fiilin işlendiğine dair şüphenin bulunmasının yeterli görülmediği, bu şüphenin objektif somut olgularla desteklenmesi gerektiğine işaret edilmektedir. Hukuken geçerli olarak kabul edilebilecek şüphe için, İşverenin sübjektif değerlendirmelerine değil, işverenin şüphelerini destekleyecek ve güven kaybını bir anlamda doğrulayacak objektif bir eylemin mevcut olması gerekecektir. Eğer şüphenin sadece İşverenin şahsında mevcut olan bir şüpheye dayandığı sonucuna varılıyor ise, bu durumda çalışanın iş akdinin şüphe feshine dayalı olarak feshedilebileceğinden bahsedilemeyecektir. 

Diğer yandan, şüpheden kastın her türlü şüphe olamayacağı söylenebilecektir ancak iş ilişkisi ile mutlaka ilişkilendirilebilecek bir suç veya sözleşmeye ağır aykırılık teşkil edecek bir davranışın gerçekleştiğine dair kuvvetli şüphe gereklidir. Bu anlamda İşveren, muhtemel bir uyuşmazlıkta güçlü şüphenin varlığı ile olayın aydınlatılabilmesi için elinden gelen tüm çabayı sarf etmiş olduğunu ispatlayabilmesi gerekmektedir. Bir başka deyişle, İşveren dürüstlük kurallarının gerektirdiği her türlü çabayı sarf etmiş, araştırma ve soruşturma yükümlülüğüne riayet etmiş olmalıdır. 

Doktrinde, çalışana karşı muhtemel bir ceza yargılaması başlatılması halinin, şüphe feshinden bağımsız olarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Nitekim çalışan hakkında bir ceza soruşturması başlatılmış olması, tek başına kendi başına objektif ve güçlü bir şüphe oluşturmaya yeterli değildir; bir başka deyişle, salt olarak çalışan aleyhine ceza soruşturulması başlatılması şüphe feshine imkân vermez. Diğer yandan bazı yargı kararlarında bu hususun geniş yorumlandığını görmekteyiz

İşverence gerçekleştirilecek bir şüphe feshinde, İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenleme alanı bulan “işçinin yeterliliğinden… kaynaklanan geçerli nedenin” koşullarının oluşup oluşmadığının araştırılması ve ayrıca yine bu fesih türünün sonuçlarına tabi tutulması gerekmektedir. Şüphe feshinin İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında değerlendirilmesinin ilk sonucu, mutlaka çalışanın yazılı savunmasının alınması gereğidir. Bilindiği üzere, İş Kanunu’nun 19. maddesinde, çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 18.maddesi kapsamında feshin söz konusu olduğu hallerde, hakkındaki iddialara karşı çalışana savunma hakkının tanınmasının gerektiği düzenlenmiş olup, şüphe feshinde de çalışanın yazılı savunmasının mutlaka İşverence talep edilmesi gerekmektedir. İkinci olarak İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında bir fesih söz konusu olduğundan, iş akdinin feshi halinde çalışana kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi ( veyahut ihbar önelinin kullandırılması) gerekmektedir. Nihayetinde yargı kararlarına uygun yasal şartlara haiz bir şüphe feshinin varlığı halinde, çalışanın İş Kanunu’nun 20. maddesi kapsamında işe iade talebiyle feshin geçersizliği ile işe iade davası ikame etme hakkının bulunmadığı söylenebilecektir

Avukat Ayça Kortel

Bize Soru Sorun

Bir Uzmanla Görüşün