Özet: İlk olarak 06.05.2016 tarihinde İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında yapılan değişiklik ile kanunumuza giren “Uzaktan Çalışma”; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışmanın unsurları; iş görme ediminin yerine getirilmesi sürecinin düzenlenmesi, iş görme ediminin uzaktan yerine getirilmesi, iş görme ediminin teknoloji yoluyla yerine getirilmesi olarak özetlenebilecektir. Son dönemde özellikle teknolojinin gelişmesi ile gerek bilişim sektöründe gerekse de satış sektöründe sıkça başvurulan uzaktan çalışma uygulamasının, içinde bulunduğumuz pandemi sürecinde birçok İşveren tarafından özellikle tercih edilen bir çalışma modeli haline geldiği görülmektedir.
İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında tanımlanan uzaktan çalışma, asıl işyerinin dışında ve fakat İşverenin aynı iş organizasyonu kapsamında görülmekte olan bir iş modeli olarak tasarlanmıştır. Uzaktan çalışmalarda iş akdinin zorunlu unsuru olan İşverenin işçi üzerindeki yönetim ve denetim yetkisi olarak tanımlanabilecek kişisel bağımlılık unsurunun zayıflaması nedeniyle, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin iş akdinden ziyade eser sözleşmesi olduğu yönünde görüşler de bulunmaktadır. Ancak doktrinde ve emsal yargı içtihatlarında, işçinin iş görme edimini yerine getirirken içinde bulunduğu içinde bulunduğu serbestinin bir iş organizasyonu kapsamında yer alıyor olmasının iş akdinin kurulması için yeterli olduğu sonucuna varıldığı görülmektedir. Böylelikle iş akdinin kurulabilmesi için gerekli olan bağımlılık unsurunun yoğun olarak aranmadığını, uzaktan çalışma modelinin yasal şartları taşıması halinde bir hizmet ilişki kuracağını belirtmemiz uygun olacaktır.
Uzaktan çalışmanın koşulları İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasında düzenleme alanı bulmuştur. Anılan düzenleme uyarınca, uzaktan çalışmanın varlığı halinde işin tanımını, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler de içeren şekilde bir yazılı iş sözleşmesi akdedilmesi zorunludur.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bu düzenleme ve eşit davranma ilkesi gereğince işveren işyerinde bizzat çalışanlarla uzaktan çalışanlara eşit şekilde davranma, yıllık izin, çalışma ve dinlenme süreleri, kariyer olanakları, sigorta bakımından tüm çalışanları aynı düzenlemelere tabi kılmakla yükümlüdür.
İşveren yönetim hakkı kapsamında uzaktan çalışan işçinin çalışıp çalışmadığını denetlemek isteyebilir. Bunun için taraflar işçinin erişilebilir olacağı saatleri belirleyebilir. Bununla birlikte işveren işçiden bilgisayar üzerinden bir sisteme giriş yapmasını, işçinin bilgisayarına uzaktan erişmeyi, işçinin mouse hareketlerini takip etmeyi talep edebilir. Ancak bu gibi hallerde işverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği arasındaki menfaat dengesinin kurulması, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda öngörülen yasal yükümlülüklere tam bir şekilde riayet edilmesi şarttır. Ayrıca İşverenin Borçlar Kanunu 417. maddesi uyarınca işçinin kişiliğini korumakla yükümlü olması karşısında, İşveren öncelikle bu izleme yöntemi hakkında işçiye açıkça ve izlemenin sınırlarını belirleyecek bir şekilde bilgi vermelidir. Bununla birlikte işverenin denetimi işlendiği amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır. Buna göre işveren mümkün olan en dar kapsamlı sınırlamaya başvurmalıdır. İşçinin kendi kişisel bilgisayarını kullandığı durumlarda bu sınırlamalar daha net ve dikkatli belirlenmelidir.
İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Ayrıca bu noktada önemle belirtmek gerekir ki, uzaktan çalışma sırasında görülen iş dolayısıyla, taraflarca yazılı olarak belirlenmiş saatler içinde, taraflarca yazılı olarak belirlenmiş olan uzaktan çalışmanın yürütüleceği yerde ve uzaktan çalışmanın yürütüldüğü yerde geçirilen kazaların iş kazası olarak nitelendirilmesi ihtimali mevcut olacaktır.
İlgili yasal düzenlemede, uzaktan çalışmanın usul ve esasları ile işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca çıkartılacak yönetmelikte düzenleneceği belirtilmekteyse de, işbu bilgi notumuzu hazırlamış olduğumuz tarih itibariyle henüz bu konuda bir yönetmelik yayınlanmamıştır.
Son olarak, içinde bulunduğumuz pandemi sürecinde zorunlu nedenle işçinin çalışmasını geçici olarak evden yürütmesi zaruriyeti gündeme gelebilecektir. Bu gibi durumlarda iş ilişkisinin uzaktan çalışmaya dönüşüp dönüşmediği hususu doktrinde tartışmalıdır. Konu hakkındaki ilk görüşe göre, pandemi sürecinde geçici süreyle ve zorunlu nedenle evden yürütülen çalışma “düzenlilik” unsuru taşımamakta ve İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer verilen “işverenin iş organizasyonuna tabi olma” kriteri bulunmadığından bu çalışmanın uzaktan çalışma teşkil etmediği belirtilmektedir. Bununla birlikte, konu hakkındaki ikinci görüşe göre ise, “düzenlilik” unsurunun herhangi bir çalışma şeklinin uzaktan çalışma olarak değerlendirilmesine esas kriterler arasında kabul edilmemesi gerektiği, bu bakımdan geçici olarak evden yürütülen çalışmalar da uzaktan çalışma olarak değerlendirilebilir olduğu ileri sürülmektedir. Ancak ağırlıklı görüşün pandemi sürecinde zorunlu nedenlerle geçici süreyle gerçekleştirilen evden çalışmanın, İş Kanunu’ndan düzenlenen uzaktan çalışma kapsamında değerlendirilemeyeceği, söz konusu değişikliğin ancak mevcut sözleşmenin sonlandırılarak yeniden bir uzaktan çalışma sözleşmesi akdedilmek suretiyle veyahut İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında çalışanın iş koşullarında esaslı değişiklik teşkil eden bu duruma yazılı olarak rıza göstermesi halinde mümkün olacağı yönünde olduğunu belirtmek isteriz.
