Özet: Türk İş Hukuku’nda “zorlayıcı neden” ve “zorunlu neden” kavramları zaman zaman birbirleri yerine kullanılan ancak birbirleriyle tam olarak aynı anlama gelmeyen kavramlardır. Nitekim zorunlu nedenler, zorlayıcı nedenler ve umulmayan halleri de kapsayan ve bunların kapsamına girmeyen bir takım olay veya olguları da içermekte olup, daha üst bir kavramdır. Bu çalışmamızda zorlayıcı neden ve zorunlu neden kavramlarını açıklamaya çalışacağız.
4857 sayılı İş Kanunu’nda zorlayıcı neden sonucunda iş sözleşmesinin ifasında ortaya çıkabilecek olası etkiler hakkında birçok madde yer almakla beraber zorlayıcı neden kavramının tanımına yer verilmemiştir. Bununla birlikte, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te zorlayıcı neden, “işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” olarak tanımlanmış bulunmaktadır.
Öncelikle belirtmek isteriz ki, “zorlayıcı neden” kavramı, İş Kanunu’nun 24/1-III ve 25/1-III maddelerinde yer almaktadır. Söz konusu maddelerde zorlayıcı nedenin işçiden veya işverenden kaynaklanabileceği yer almakta olup, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçi; işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde ise işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir.
Yine İş Kanunu’nun 40. maddesinde, Kanunun 24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir. Buna ek olarak, İş Kanunu m. 46/5 uyarınca ise zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücretin hafta tatili günü için de ödeneceği düzenlenmiştir.
İş Kanunu’nun 55/1-d bendine göre, işçinin yıllık izin hesabında, zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu çalışılmadan geçirilen zamanın on beş günü çalışılmış sayılacağı düzenlenmiştir.
Diğer yandan “zorunlu neden” ise, İş Kanunu’nun 42/I ve 64/I maddelerinde yer aldığı görülmektedir. İş Kanunu’nun “ Zorunlu Nedenle Fazla Çalışma” başlıklı 42. maddesinde, “gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabileceği” düzenlenmiştir. Bu maddeden hareketle, doktrinde işverenin iradesi dışında meydana gelen ve işyerinde normal çalışma sürelerinden önemli ölçüde az çalışılmasına veya faaliyetin durmasına neden olan beklenmedik her olayın zorunlu neden kapsamında değerlendirilebileceği belirtilmiştir. Bu açıdan zorunlu neden kavramı, işverenin faaliyetinin veya işletmesinin dışındaki veya içindeki irade dışı bir sebepten meydana gelen ve birdenbire ortaya çıkan, işletmenin mutad faaliyetini aksatan olağandışı bir durum(olgu) olarak tanımlanabilecektir.
İş Kanunu’nun 64. maddesinde ise, “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.” Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.” şeklinde düzenlenmiştir.
Bahse konu yasal düzenlemelerden hareketle, genel Hukuk kurallarının aksine İş Hukuku’nda zorlayıcı nedenin iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmediği görülmektedir. Bir başka deyişle, bir işyerinde zorlayıcı neden niteliğinde bir olay meydana geldiği takdirde iş sözleşmesi derhal sona ermemekte, farklı hukuki sonuçlar doğmakta, zorlayıcı neden dolayısıyla geçici bir ifa imkansızlığı söz konusu olmuşsa, iş sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Bununla birlikte zorlayıcı nedeni teşkil eden olay sürekli bir ifa imkansızlığına sebep olduysa iş sözleşmesinin feshini mümkün kılan bir neden olarak nitelendirilecektir. Yine İş Kanunu’nun 42. maddesinden hareketle, bir arızanın, bir arızanın mümkün görülmesinin, makineler veya araç-gereç için yapılması gereken acele işlerin ve nihayet zorlayıcı nedenlerin zorunlu bir neden teşkil edeceğinden yola çıkılacak olur ise, zorunlu neden kavramının gerek zorlayıcı neden gerek umulmayan hal kavramlarını kapsadığı sonucuna varılmaktadır.
