İşçilerin aynı işveren nezdindeki bir veya değişik işyerlerinde her biri yeni iş sözleşmeleriyle kurulmuş farklı çalışmaları mevcut olabilmektedir. İşçinin işten ayrıldıktan bir süre sonra aynı işverene bağlı olarak yeniden çalışmaya başlaması halinde “aralıklı çalışma” kavramı gündeme gelecektir. Aralıklı çalışmanın kıdem tazminatına etkisine ilişkin kanuni düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14.maddesinde yer almaktadır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, kanunda belirlenen asgari kıdem süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen nedenlerden biriyle son bulması haline bağlı olarak; işverence işçiye yahut işçinin ölümü halinde mirasçılarına işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.
Bununla birlikte, işçinin kıdem süresinin hesaplanmasında tarih başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Kıdem süresinin başlangıç tarihinin işçinin “fiilen” çalışmaya başladığı tarih olacağına ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakla birlikte konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatları mevcuttur. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi işbu hususa ilişkin 01.02.2010 tarihli bir kararında “Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır.” değerlendirmesinde bulunmuştur.
Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin son bulduğu tarih olmakla birlikte fesih beyanının karşı tarafa varmasından bildirim sürelerinin sona ermesine kadar iş sözleşmesi, tarafların bütün hak ve borçları ile birlikte devam edeceğinden iş akdinin bildirim sürelerine uyularak sonlandırılması halinde kıdem süresinin sonu bildirim süresinin sona erdiği tarih olacaktır.
Aralıklı çalışmanın kıdem süresine etkisi nedir?
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinin 2. fıkrasında işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışması durumunda kıdem hesabı yönünden çalışma sürelerinin birleştirileceği hüküm altına alınmıştır. Bu noktada belirtmek gerekir ki; sürelerin birleştirilebilmesi için her bir çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sonlanması gerekmektedir. Örneğin; iş akdinin istifa ile son bulması veyahut iş akdinin iş kanununun 25/2. fıkrası uyarınca işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshedilmesi durumunda önceki çalışmalar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacak ve çalışma süreleri birleştirilemeyecektir.
Aralıklı çalışmanın kıdem süresine etkisi irdelenirken işçinin çalıştığı ilk dönem için kıdem tazminatı ödemesi yapılıp yapılmadığına göre bir ayrım yapılmalıdır. Çalışılan ilk dönem için ödeme yapılmış ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 8. fıkrası uyarınca aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmeyeceğinden işverence tekrar kıdem tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Çalışılan ilk dönem için kıdem tazminatı ödemesinin yapılmadığı haller için ise ilk çalışma süresinin aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatının hesaplanacağı Yargıtay içtihatlarıyla uygulama alanı bulmuştur.
Bununla birlikte, aralıklı çalışma dönemleri arasındaki sürenin zamanaşımı süresini aştığı hallerde önceki çalışma süresinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı, ilk çalışma dönemi bakımından kıdem tazminatı hesaplaması yapılmayacağı yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla geçerlilik kazanmıştır.
İpek Güney
