Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde tanımlanmış olup ilgili tanımdan da anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulması için öncelikle objektif bir şartın varlığı gereklidir. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda objektif şart yönünden işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması örnekleri verilmiş ise de ilgili sayım tahdidi değildir.
İşin belirli süreli olmasından anlaşılması gereken sözleşmenin yapıldığı esnada sona erme anının bilinebilir veya öngörülebilir olmasıdır. Bazı hallerde, iş sözleşmesi net bir şekilde belirli bir süreye bağlanmasa bile işin amacından sözleşmenin sona erme anının bilinebilir veya öngörülebilir olduğu anlaşılabilmekte ve iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu sonucuna ulaşılabilmektedir. Bu hususta Yargıtay 18.02.2008 tarihli bir kararında, iş sözleşmesinin taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmadığı hallerde işin amacından iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun anlaşılması durumunda sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanmasının söz konusu olduğu yönünde değerlendirmede bulunmuştur.
Bununla birlikte, Yargıtay’ın sözleşmenin niteliğini değerlendirirken işin mahiyetini ve işçinin niteliğini birlikte göz önünde bulundurduğu kararları da mevcuttur. Yargıtay 04.11.2003 tarihli bir kararında; öğretim görevlisi olarak birbirini izleyen dönemlerde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışan davacının 7 ayrı iş sözleşmesi imzalamasına rağmen her yıl belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında işverenin menfaati olduğu yorumunda bulunmuş, birbiri ardına yapılan iş sözleşmelerini belirsiz süreli olarak kabul etmemiştir. İlgili karardan da görüleceği üzere; iş sözleşmelerinin zincirleme olarak değerlendirilmesinde her somut olayın özelliği ayrıca dikkate alınmakta, işçinin yaptığı işin niteliği ve işçinin niteliği birlikte de değerlendirilebilmektedir.
İşin belirli süreli olmasının belirli bir işin tamamlanmasını da kapsadığı açıktır. İhale ile verilen işler ve belirli bir projenin tamamlanması durumunda hem işin belirli süreli olması hali hem de belirli bir işin tamamlanması hali mevcuttur. Yargıtay 27.10.2005 tarihli bir kararında, davacının boru hattında baş kaynak denetçisi olması ve projenin niteliği gereği yapılan sözleşmenin belirli süreli olduğu değerlendirmesinde bulunmuştur.
Bununla birlikte iş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlendiği haller de söz konusu olabilmektedir. Bu hallerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun aradığı objektif şartların bulunması zorunlu değildir. Yargıtay 01.04.2015 tarihli bir kararında; iş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlendiği hallerde kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif şartın aranmayacağını, ilgili sözleşmelerin art arda ve zincirleme şekilde yapılması halinde belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilemeyeceğini hüküm altına almıştır.
Belirtmek gerekir ki, objektif şart teşkil edecek hallerin tespitinde somut olaya göre değerlendirme yapılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinin lafzından açıkça anlaşılacağı üzere objektif nedenlerin varlığı açısından sınırlı sayım esası yoktur. Bu doğrultuda Yargıtay tarafından her olayın somut özelliği dikkate alınmakta; iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti işçi ve işverenin menfaat dengesi de gözetilerek titizlikle değerlendirilmektedir.
Avukat Türküm Türkmen
