ÖZET :
Teknolojinin gelişmesine bağlı olarak artan makineleşme, yeni üretim sistemleri ve sürekli değişmekte iş gücü ihtiyacı, işçi ve işveren arasında farklı çalışma türlerini gündeme getirebilmektedir. Bu çalışma türlerinden en önemli türlerinden birisi de işçi ve işveren arasındaki belirli süreli iş sözleşmeleridir. Buna ilişkin olarak İş Kanunu’nda belirli şartları taşıması kaydıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin oluşturulabileceği hüküm altına alınmıştır. İşverenler ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde belirli süreli sözleşmelerini tercih ederek olası fesih işlemlerinden ve maliyetlerinden, iş güvencesi hükümlerinden kurtulma imkânı elde edebilmektedir. Aşağıdaki incelememizde belirli süreli iş sözleşmelerinin 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde tanımı, şekil şartı, sözleşme yapma serbestisi ve sınırları hakkında bilgi verilecektir.
AÇIKLAMALAR:
Belirli süreli iş sözleşmesi İş Kanunun 11. maddesinde; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” olarak tanımlanmıştır. Kanun hükmünden de açıkça anlaşılacağı üzere iş sözleşmelerinde esas olan iş ilişkisinin belirsiz süreli olması ise de belirli bir olgunun ortaya çıkması ve objektif koşullar gibi nedenlerle iş ilişkisi belirli süreli olarak da kurulabilmektedir. Belirli süreli sözleşmeler, onu geçerli kılan şartlar aynen korunarak en fazla bir kez yenilenebilir. Aksi durumda iş sözleşmesi en baştan belirsiz süreli olarak dikkate alınır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla yenilenme durumunda ise “esaslı neden” aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar.
İş kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Her ne kadar belirsiz süreli iş sözleşmesi bakımından şekil serbestisi bulunmaysa da İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğunu getirmiştir. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 12. maddesine göre de belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamamaktadır.
Belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmenin kanunen geçerliliğinin olması için bazı şartlar söz konusudur. Bunlar; işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olması, belirli bir olgunun ortaya çıkması ve yazılı olarak yapılmasıdır. İş sözleşmesinin yapılma anında işin ne kadar süreceğinin taraflarca ve özellikle işçi tarafından bilindiği, bilinebildiği veya öngörülebildiği iş belirli süreli iş olarak kabul edilmektedir. Örneğin turistik bölgelerde yaz mevsiminde iş yoğunluğu artan bir otelde salt bu dönem için işe alınan işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması için Kanunun belirttiği diğer bir objektif koşul, iş sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına yönelik olmasıdır. Örneğin bir binanın temelden başlayarak bitirilmesi, bir projenin tüm yönleriyle hayata geçirilmesi için işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için Kanunun belirttiği diğer bir objektif koşul ise belli bir olgunun ortaya çıkmasıdır. İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dâhil olmayan veya sürekli devam eden olağan durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve bu nedenle geçici işgücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin hastalık, hamilelik, askerlik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ya da iş akdi askıya alınan işçi yerine bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli sözleşme yapılabileceği gibi iş yoğunluğunun arttığı döneme ilişkin olarak geçici iş gücü ihtiyacı belirli süreli sözleşme ile sağlanabilmektedir.
İş Kanununda sayılan şartların aksine objektif bir neden varlığı söz konusu değilse, süre öngörülebilir veya açık olarak belirtilmemişse, yazılı olarak düzenlenmemişse, işçi sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olduğu konusunda bilgilendirilmemişse ve sözleşmede işçinin görev tanımına yer verilmemişse sözleşme geçerliliğini kaybettiği göz önüne alınarak sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi kendiliğinden sona erme, anlaşma ile sona erme ve fesih ile sona erme şeklinde üç şekilde olabilmektedir. Kendiliğinden sona ermesi halinde kendi içinde iki şekilde gerçekleşebilmektedir. Bunlardan ilki işçinin ölümüdür. İş sözleşmelerinde işçinin kişiliği ve özelliklerinin arz ettiği önem nedeni ile işçinin ölmesi halinde sözleşme de kendiliğinden sona ermektedir. Kendiliğinden sona ermesi hallerinden ikinci durum belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin karakteristik özelliği olarak sürenin dolması halinde sözleşme kendiliğinden, herhangi bir taraf işlemine gerek olmaksızın sona ermektedir. Belirli iş sözleşmesini sona erdiren bir diğer neden ise anlaşmadır. Sözleşmesini belirli veya belirsiz olduğu fark etmeksizin tarafların anlaşması ile her zaman sona erdirilmesi mümkündür. Belirli iş sözleşmesini sona erdiren üçüncü neden fesihtir. Taraflardan her birinin belirli süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin dolmasından önce sözleşmeyi haklı nedenlerin varlığı halinde derhal feshedilmesi söz konusu olabilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve iş güvencesine etkisine değinecek olursak; belirli süreli sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için “ihbar süreleri/ihbar tazminatı” söz konusu olmadığını belirtmemiz gerekir. Bu hususta sözleşmeye aksi bir durum konulsa dahi geçersiz kabul edilmektedir. Ancak kıdem tazminatı bakımından bir yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri işçilere iş güvencesi ve işe iade hakkı tanımamaktadır. Bu sözleşmelerde işverenin işçiye sözleşme süresi boyunca iş güvencesi sağladığı düşünülerek iş güvencesi söz konusu olmamaktadır.
