İnsan Kaynakları ve İş Hukuku

İŞVEREN, ÇALIŞANININ KUSURU DOLAYISIYLA UĞRADIĞI ZARARI TALEP EDEBİLİR Mİ?

ÖZET : Çalışanlar, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun kullanmak ve bunlara özen göstermek zorundadır. Çalışanın işine gerekli özeni göstermemesi, kendisine uyarı verilmesinden işten çıkarılmasına kadar birçok disiplin cezasının uygulanması sonucunu doğurabilir. Yapılan özensizlik sonucu bir zarar doğurmuşsa, işveren çalışandan belli kurallar çerçevesinde bu zararın tazminini isteyebilir. Zararın işçiden alınabilmesi zararın ispatlanmasına bağlıdır. Yargıtay da verdiği kararlarında, işçinin yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zararın meydana geldiğinin, zararın net olarak ne kadar olduğunun ve o işin yapılmasından kimlerin sorumlu olduğunun net olarak ortaya konulmasını aramaktadır.

Çalışanın işverene verdiği bir zarar olsa dahi bunun işçiden tazmini çeşitli kurallara tabidir. Çalışanın işverene verdiği zararı çalışanın ücretinden doğrudan kesmesi hukuka aykırıdır. Doğrudan kesinti ancak işverenin dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlaması halinde mümkündür. Eğer kasten verilmiş bir zarar yoksa ya da kasten verilmiş olsa bile işveren dava açmamışsa çalışanın ücretinden kesinti yapabilmesi ancak çalışanın yazılı onayının alınmasına bağlıdır.

Borçlar Kanunu’nun 407.maddesinin 2.fıkrasında yer alan düzenleme uyarınca; “…İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararı ile sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir…” Anılan kanun hükmü uyarınca, personelin ücretinden kesinti yapılabilmesi için, bu hususta bir yargı kararı bulunması veya işçinin ücretinden kesinti yapılmasına yazılı olarak muvafakat etmesi gerekmektedir. Hükmün emredici nitelikte bulunduğu gözetildiğinde, bu hükme aykırı olarak yapılacak olan tüm anlaşmalar geçersiz olacaktır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 35.maddesi; “…İşçinin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz..“ şeklinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca ise, personelin yazılı muvafakati veyahut Mahkeme kararı uyarınca ücretinden kesinti yapılabilse dahi, bu takdirde kesinti personelin ücretinin ¼’nü aşamayacaktır.

Oluşan zarar sonrasında zararın işçi tarafından verildiği tespit ediliyor ve çalışan da bunu kabul ediyorsa Yargıtay Kararları ışığında yapılması gereken hususlar şöyledir:

  1. Öncelikle meydana gelen zarar tespit edilmelidir. 
  2. Olayın meydana gelmesine sebebiyet veren işçinin kusur oranı belirlenmelidir. (İş güvenliği uzmanları tarafından oluşturulacak bir kurul ile belirlenmelidir.)
  3. Zararın, işçinin 30 günlük ücretini aşıp aşmadığı belirlenmelidir, meydana gelen zararın işçinin 30 günlük ücretini aştığı haller iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshine imkân tanımaktadır. 

Meydana gelen zararda, işçinin sorumluluğun olup olmadığı ve iş sözleşmesini feshedecek bir zararın meydana gelip gelmediğinin tespitinde yukarıdaki hususlar titiz bir şekilde incelenmeli ve buna göre işlem yapılmalıdır. 

Yukarıda da değindiğimiz üzere, 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “işçinin kendi isteği veya savması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı gündeme gelecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda esas alınması gereken 30 günlük ücretin brüt ya da net ücret olduğu noktasında herhangi bir açıklık olmasa da, Yargıtay kararları işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerektiği yönünde hüküm kurmaktadır. 

857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde  ‘’24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.’’ hükmü yer almaktadır. Buna göre bir yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın gerçekleşmesi ile birlikte başlayacaktır. Altı iş günlük süre ise zarar miktarının belirlenerek feshe yetkili makama bildirilmesiyle başlayacaktır.

Çalışanın işverenine verdiği zararda mutlaka kusurunun olması ya da ihmali davranış veya kasıt olması gerekmektedir. Bununla birlikte eğer işveren iş güvenliği önlemi almamışsa, gerekli malzemeyi sağlamamış veya eğitimi vermemişse bunlar da işçinin kusurunu etkilemektedir. 

Sonuç olarak, İşveren çalışanın kusurlu hareketi nedeniyle zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-ı bendine göre haklı nedenle feshederse; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Avukat Damla Davran Işlak

Bize Soru Sorun

Bir Uzmanla Görüşün