İkramiye, uygulamada sıklıkla karşılaşılan ücret ekleri arasında yer almaktadır. İkramiye, taraflarca sözleşme serbestisi ilkesinden hareket edilerek iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmelerinde kararlaştırılabileceği gibi, işveren tarafından tek taraflı sağlanarak da işyeri uygulaması haline gelmiş olabilir. İşyeri uygulaması haline gelmiş bir ikramiyenin kaldırılması ve azaltılması ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiğinden, bu değişikliğin yapılabilmesi için mutlaka işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir.
İkramiye, genellikle işverenin işçilerinin çalışmasını teşvik için veya yılbaşı, bayram, yıldönümü vb. gibi belirli olguların varlığına bağlı olarak verdiği maddi menfaatlerdir. İkramiyenin uygulama alanının mutlaka “genellik” içermesi gerekmektedir. Çünkü işveren yalnızca bir işçiye ya da belirli bir grup işçiye “ikramiye” adı altında bir takım maddi menfaatlerde bulunursa, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığı gerekçesiyle yaptırıma maruz kalması muhtemel olacaktır.
İş yeri uygulaması ise, işverenin tek taraflı olarak işçiye düzenli olarak ve aynı şekilde sağladığı menfaatlerin belirli bir süre devam etmesi neticesinde oluşan açık veya örtülü kabul ile gerçekleşen yazılı olmayan bir anlaşma olarak tanımlanabilecektir. İkramiyenin işyeri uygulaması haline gelmesi için;
- Genel Nitelikte Olması,
- Sürekli uygulanması,
- Aynı Koşullar Altında Sağlanması,
- Şarta Bağlı Olmaması veya İşverenin Yanlışından Kaynaklanmaması gerekmektedir.
İşyeri uygulamasının genel nitelikte olması; İkramiyenin sadece bir ya da birkaç kişi bazında değil, tüm işyeri bazında veya belirli grup işçinin (aynı nitelik/pozisyonda veya aynı bölümde çalışan vb.) uygulanması gerektiğini anlatmaktadır. Eğer ikramiyenin ödenme şartı, işçinin işyerinde geçirdiği süreye bağlanmamışsa, açık bir anlaşma olmasa bile işyerinde uygulanan ikramiyeden işe yeni başlayan işçiler de işyerinde ne kadar süre geçirdiğine bakılmaksızın faydalanır.
İşyeri uygulamasının sürekli uygulanması; İşverenin işçiye sağladığı ikramiyenin belirli bir süre tekrarlanmasıdır. Tek seferliğe mahsus işçilere ödenen ikramiyeler işyeri uygulamasının konusunu oluşturmaz. Süreklilik açısından kesin veya açık bir ölçüt olmamasına rağmen, örneğin Yargıtay, işçiye 3 yıldan uzun süreli ikramiye ödemesi yapılmasının, ikramiyeyi işyeri uygulaması haline getirdiğini kabul etmektedir.
İşyeri uygulamasının aynı koşullar altında sağlanması; İşyeri uygulaması için önemli bir diğer nokta, işverenin işçiye ödediği ikramiyenin aynı nedenler karşısında tekrarlanması olup, hem ikramiyenin tekrar etmesi hem de içerik olarak aynı olmasıdır.
Şarta bağlı olmaması veya İşverenin yanlışından kaynaklanmaması; Son olarak da ikramiyenin, şarta bağlı olarak sağlanmaması ve İşverenin hatası ile işçi lehine getirilen ikramiye uygulamasının işyeri uygulaması olarak dikkate alınamayacağı bazı doktrin ve Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir.
Bir işyeri uygulamasının işçi bakımından talep hakkı vermesi, işçinin işverenin menfaat sağlayan davranışının ileride de tekrarlanacağına ilişkin güveninden kaynaklanmaktadır. İşveren ikramiye uygulamasından vazgeçme hakkını saklı tutmuş ya da ikramiyeyi ileride de sağlama konusunda bir çekince koymuşsa artık ikramiye ödemesi bir işyeri uygulaması olamayacaktır.
İşveren, işyeri uygulaması haline gelmiş olan ikramiyeyi çalışma koşulu haline geldiğinden tek taraflı olarak değiştiremeyecek ve/veya ortadan kaldıramayacaktır. Çünkü işverenin çalışma koşullarında yapacağı, işçinin aleyhine olan değişikliklerde İş Kanunu m. 22’deki prosedürlerin uygulanması gerekmektedir. Hüküm, iş sözleşmesi ya da işyeri uygulaması ile oluşan ikramiye bakımından esaslı değişiklik yapılmasını işçinin yazılı onayına bağlamaktadır. Ancak işçiye ödenen ikramiyenin miktarının arttırılması, işçi lehine değişiklik olduğundan işçinin yazılı onayına ihtiyaç yoktur.
İşyeri uygulaması haline gelmiş ikramiyede yapılacak esaslı değişiklik önerisi, bir icap olduğundan açık ve belirgin olmalı, her bir işçi bakımından ayrıca yapılmalıdır. İlan gibi genel bir duyuruyla bu önerinin yapılması, usule uygun bir değişiklik önerisini oluşturmaz. İşçi işverenin ikramiye uygulamasında yapılacak esaslı değişiklik önerisini altı iş günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi yeni çalışma koşullarına uygun bir biçimde devam eder. Değişiklik önerisi karşısında işçinin suskun kalması zımni bir kabul değil, önerinin reddi şeklinde anlaşılmalıdır. Sonuç olarak işçi işyeri uygulaması haline gelen ikramiyede yapılan bir değişikliğe sessiz kalmış ve çalışmaya devam etmiş olsa bile, zamanaşımı süresi içerisinde ikramiye alacağını talep edebilmesi mümkündür.
Avukat Damla Davran Işlak
