İnsan Kaynakları ve İş Hukuku

KADIN ÇALIŞANLARIN DOĞUMDAN SONRA ELDE ETTİKLERİ HAKLAR NELERDİR?

Kadın çalışanın doğum yapması hem annenin sağlığı hem de bebeğin sağlığı için kritik bir dönemin başlangıcını ifade eder. Annenin eski sağlığına kavuşması, bebeğin iyi ve sağlıklı bir gelişim sağlaması için doğum sonrası verilen izinler son derece önemlidir. Çalışan kadınlara doğum sonrasında her ne kadar analık izni, süt izni ve ücretsiz izin hakkı tanınmış olsa da; hem iş hayatının içinde yer almak hem de çocuk için gelişimin en önemli olduğu yıllarda çocuğun yanında olmak isteyen ebeveynler için 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine eklenen ek fıkra ile 29.01.2016 tarihinde bir uygulama getirilmiştir. İlgili konu aynı zamanda “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkındaki Yönetmelik” ile de düzenlenmiş bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu m. 74/1 ve “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkındaki Yönetmelik” 5. maddesine göre; kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılamayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmesi gereklidir. Kadın çalışanın erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde; doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. 

4857 Sayılı İş Kanunu’nda doğumdan sonra çocuklarıyla daha fazla ilgilenmek isteyen anneler için sağlık durumları uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilecekleri düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu durumda, kadın çalışanın çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Söz konusu koşulların varlığı ve kadın çalışanın talebi halinde işverenler ilgili hükmü uygulamaktan kaçınamayacaklardır. 

Yukarıda bahsedilen doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın çalışan ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek çalışanlara istekleri halinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul gebelik olması halinde söz konusu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde ise süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Ve yine kadın çalışanın isteği halinde on altı haftalık sürenin tamamlanmasından ve çoğul gebelikte ise onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilebilecektir. Söz konusu hak kanunda işverenin takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlenmiş bulunmaktadır. Ancak her iki farklı analık izninin ayrı ayrı kullandırılması mümkün olamayacağından, yasa kadın çalışanın isteği doğrultusunda sadece bir izin hakkının kullanılmasını amaçlamaktadır.

İşbu kanun ve yönetmelik doğrultusunda; Ebeveynlerden biri analık izni, altı aya kadar ücretsiz izin hakkı gibi İş Kanunu’nun 74.maddesinde düzenlenen haklarını kullanmasının akabinde çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmektedir. Ancak çalışan tarafından kısmi süreli çalışma talebinde bulunulması için 4857 Sayılı İş Kanunu madde 74’te yer alan hakların tamamının tüketilmesi gibi bir ön şart bulunmamaktadır. Kısmi süreli çalışma talebinin bu haktan faydalanmaya başlanmadan en az bir ay önce çalışan tarafından işverene yazılı olarak bildirilmesi gereklidir.

Çalışanın işverene yönelteceği kısmi süreli çalışma talebinde; söz konusu talebin ne zamandan itibaren kullanılmak istendiğinin, şayet tüm iş günlerinde çalışılacak ise çalışma başlangıç ve bitiş saatlerinin yer alması mühimdir. Zira çalışanın kısmi süreli çalışma talebini somutlaştırması esastır. Bununla birlikte çalışanın eşinin çalıştığına ilişkin belgeyi de kısmi süreli çalışma talebine eklemelidir. “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkındaki Yönetmelik”in 11.maddesine göre işveren tarafından süresi içerisinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmediği bir durumda talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanmaktadır.  Usulüne uygun olarak yapılan bir kısmi süreli çalışma talebinin İşverenlikçe reddedilmesi mümkün değildir. Ancak çalışan tarafından talep edilen zaman aralığının İşverenlikçe değerlendirilmesi ve ya çalışanın talebiyle uyumlu şekilde yapılan işin niteliğini dikkate alarak bir öneride bulunulması mümkündür.

İlgili yönetmeliğin 12.maddesine de değinmek gerekir. Zira ilgili maddede sayılan özellikli işlerde kısmi çalışma yapılabilmesi için işverenin kısmi süreli çalışma yapılmasını uygun bulması gerekir. Bu özellikli işler; 

– Özel sağlık kuruluşlarında mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işler için tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işler,

– Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler,

– Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya ve taahhüt işleri

– İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesi uygun olmayan işlerdir.

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre kısmi süreli çalışmaya başlayan işçinin en az bir ay önceden işverenine bildirmek şartıyla dilediği zaman tam süreli çalışmaya dönme hakkı vardır. Ancak hükümde “aynı çocuk için” ibaresi geçtiğinden, işçi başka bir çocuk sahibi olduğunda tekrardan kısmi süreli iş ilişkine geçme talebinde bulunabilecektir. 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74/7. Maddesi uyarınca kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmektedir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını çalışan kendisi belirler. Aynı zamanda bu süre günlük çalışma süresinden sayılmaktadır. Uygulamada aksi görülmekte ise de süt izin saatlerinin birleştirilerek toplu bir şekilde kullanılması mümkün değildir. Maddenin amaçladığı tek husus çalışan kadın işçinin çocuğun gelişimine engel olunmaması ve çocuğun her gün düzenli bir şekilde emzirilmesidir. Kadın çalışana süt izninin verilmesi işverenin inisiyatifinde bir durum değildir. İşveren kanunda belirtilen esaslar doğrultusunda süt iznini vermekle yükümlüdür. Zira süt izninin kullanılmasına engel olan işveren için İş Kanunu’nun 104.maddesi uyarınca idari para cezası gündeme gelecektir.  

Avukat Damla Davran Işlak

error: Content is protected !!