Son dönemde basında geniş yer bulan ünlü ifşaalar ve hatta bu ifşaaların filmlere konu olması ile sıklıkla gündeme gelen “whistleblowing”, “whistleblowerprotect” kavramları gün geçtikçe daha da çok önem kazanmaktadır. Whistleblowing halinde çalışanın işverenine olan sadakat borcu ile karşı karşıya gelmesi bizi hangi hakkın bir diğerine üstün olduğunu tartışmak durumunda bırakmaktadır. Bu çalışmamızda yakın gelecekte mevzuatımıza da dahil olacağı öngörülen “whistleblowing” kavramını ve iş ilişkisine etkisini kısaca incelemeye çalışacağız.
Whistleblowing genel anlamda, özel ve kamu kurumlarında görev alan çalışanların, işyerlerindeki suiistimal, yolsuzluk ve kanun dışı uygulamalar gibi olumsuz durumları ve hatalı işlemleri, işyeri içindeki yetkili organlara, kamu kurumlarına, üçüncü kişilere ve hatta basına açıklama, şikayet ya da ihbar yolu ile bildirmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu doğrultuda whistleblowing eylemini gerçekleştiren çalışan “whistleblower”, bu çalışanın korunması ise “whistleblowerprotection” olarak adlandırılmaktadır. “Whistleblowing” kavramının doktrinde “ifşa etme” , “haber uçurma”, “sorun bildirme” veya “bilgi uçurma” olarak adlandırıldığını görmekteyiz. Biz çalışmamızda “ifşa eden” , “ifşa” ve “ifşa edenin korunması” kavramlarını kullanacağız.
Çalışanların ifşasına konu olabilecek hukuka aykırılıklar, yolsuzluk, rüşvet gibi konusu suç teşkil eden işlem ve eylemler olabileceği gibi, nispeten daha hafif aykırılıklar olarak kabul edilebilecek iş sağlığı ve güvenliği kurallarına, sosyal güvenlik hukukuna aykırılıklar da olabilir. İfşa eden, bulunduğu örgütte tespit ettiği olumsuzluğu bireylere ve örgüte zarar vermemesi amacıyla örgüt içi ve/veya örgüt dışı başka kişi ve/veya organizasyonlara bildirmektedir. Ancak yapılan bu ifşanın “sadakat” yükümlülüğüne aykırı şekilde İşverene ait gizli bilgilerin ifşası, ihbarcılık veya ispiyonculuk gibi değerlendirilme ihtimali mevcuttur ve bu durum çalışanın ifşa edenin ne zaman hukuki korumadan yararlanacağına dair bir çizgi çekmeyi gerekli kılmaktadır. Kanaatimizce hukuka uygun bir ifşa için ifşa edenin kendi kişisel menfaati yerine bulunduğu örgütün, bireylerin ve kamunun menfaatini ön planda tutması ve elbette ifşa edilen bilginin doğru olması gerekmektedir. Diğer yandan, ifşa etmesinde kişisel bir düşmanlıkla hareket etmemesi, bir başka deyişle kişisel bir ajandasının bulunmaması gerekmektedir. Ancak bu halde ortada hukuka uygun bir işlem bulunduğu düşünülmelidir ve ifşa eden gerek özel olarak getirilecek düzenlemeler ve gerekse dürüstlük kuralı çerçevesinde korunmalıdır.
Diğer taraftan, Türk Ceza Kanunu 278. maddesinde düzenlenen suçu ihbar etmeme suçu kapsamında işlenmekte olan bir suçu yetkili makamlara bildirmeyen kişi cezalandırılır. Dolayısı ile eylem suç teşkil eden nitelikte ise bu eylemi ilgili makamlara bildirmenin yasal bir yükümlülük olduğu söylenebilir.
Türk Borçlar Kanunu’nda düzenleme alanı bulan “Özen Yükümlülüğü başlıklı 396.maddesinde, çalışanın yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorunda olduğu, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanmaması veya başkalarına açıklamaması gerektiği belirtilmişse de, bu noktada çalışanın hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlülüğü “İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde” sınırlandırıldığı görülmektedir. Dolayısıyla çalışanın örgüt içinde bir vesileyle öğrendiği, maruz kaldığı veyahut tespit ettiği bir olumsuzluğu ifşa etmesi halinde ortada İşverenin haklı menfaati bulunduğundan bahsedilememesi gerekmektedir. Nitekim Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı üzere, sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemekteyse de, çalışanın iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Dolayısıyla, çalışanın ifşa eylemi ile dürüstlük kuralına aykırı davrandığından bahsedilemeyecek ve kamu yararı üstün tutulacaktır.
Henüz mevzuatımızda ifşa edenin korunmasına yönelik özel olarak getirilen düzenlemeler mevcut değilse de, konu ile nispeten bağlantılı olarak kabul edilebilecek bazı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bunlardan en çok öne çıkanı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18.maddesinin 3/c maddesidir. Bahse konu yasal düzenlemede çalışanın “Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya bu hususta başlatılmış sürece katılması” durumlarının İşverenin çalışanın iş akdi feshi için geçerli sebep teşkil etmeyeceği belirtilmiştir. Her ne kadar bu madde ile, ifşa edenin adli veya idari makamlara başvurulması veya bu konuda başlatılacak süreçlere dahil olması halinde iş akdi feshinin koruma altına alındığı söylenebilecekse de, ifşa edenin adli veya idari makam olarak kabul edilemeyecek örgüt içi kurumlar, üçüncü kişiler, belki de basın kuruluşlarına başvurması halinde iş akdinin koruma altına alındığı söylenemeyecektir.
Bir diğer yasal düzenleme ise, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 8.maddesinin 2.fıkrasında yer almaktadır. Bu düzenlemeye göre, İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanının, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri işverene yazılı olarak bildirmesi, bildirilen eksiklik ve aksaklıkların acil durdurmayı gerektirmesi veya yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı ve benzeri acil ve hayati tehlike arz etmesi, meslek hastalığına sebep olabilecek ortamların bulunmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin İşverence alınmaması hâlinde, bu durumun İşyeri Hekimi veya İş Güvenliği Uzmanınca, Bakanlığın yetkili birimine, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirmesi gerektiği düzenlenmiştir. Aynı maddede bahse konu bildirimden dolayı İşyeri Hekimi veya İş Güvenliği Uzmanının iş sözleşmesine son verilemeyeceği ve hiçbir şekilde hak kaybına uğratılamayacağı düzenlenmiştir. Aksi takdirde işveren hakkında bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilecektir. Esasen bu düzenlemenin tam bir ifşa edenin korunması düzenlemesi olduğu söylenebilecekse de, sadece İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanlarının kapsamda olması ifşa edenin korunması açısından kapsamlı bir yasal düzenlemeye ihtiyaç duyulduğunu göstermektedir.
Sonuç olarak, ifşa eden esasen, bulunduğu örgütün içindeki olumsuzluğu ilgili kurum ve kuruluşlara duyurarak yeri geldiğinde örgütün tamamını, yöneticileri ve belki de diğer çalışanları karşısına almakta ve örgüt içinde kaldığı süreçte ve sonrasında çeşitli olumsuzluklar yaşamayı büyük ölçüde göze almaktadır. Hatta bu durumda ifşa eden çalışanın büyük ölçüde mobbing olarak kabul edilecek sistematik baskı ve ayrımcı uygulamalara belki de dışlanmaya maruz kalması, iş akdinin feshedilmesi ve hatta nispeten kamunun ilgisini çekebilecek olaylarda ifşa edenin ve yakınlarının toplumun bir bölümünce damgalanması olasıdır. Bu nedenlerle, şeffaf ve etik değerlerin ön planda olduğu kurumsal değerlerin desteklenmesi adına, ifşa eden işçinin belirli koşulların varlığı halinde hukuki güvencelerden yararlandırılmasına yönelik düzenlemelerin yakın zamanda mevzuatımıza dahil edilmesini beklemekteyiz.
Av. Ayça KORTEL
